Ausschlussfristen bereiten in der arbeitsrechtlichen Praxis immer wieder Probleme. Oft führen diese dazu, dass die Geltendmachung von Ansprüchen gegen den Arbeitgeber (oder auch umgekehrt) oft schon nach drei Monaten völlig ausgeschlossen ist, unabhängig von der Frage, ob die Ansprüche tatsächlich gegeben sind. Die normalerweise eingreifenden allgemeinen Verjährungsfristen werden durch solche Ausschlussklauseln erheblich verkürzt.
Allerdings stellt sich immer wieder die Frage, ob eine im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel wirksam ist. Solche werden üblicherweise seitens des Arbeitgebers als Allgemeine Geschäftsbedingungen in den Vertrag eingebracht und unterliegen daher besonderen Anforderungen.
Eine „neue“ Problematik, die bis heute in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht abschließend geklärt ist, hat sich durch die Einführung des Mindestlohns in 2014 ergeben. Die Vorschrift des § 3 MiLoG (Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohnes – Mindestlohngesetz) bestimmt in diesem Zusammenhang: „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.“
Insoweit stellt sich die Frage nach der Wirksamkeit einer Ausschlussklausel, die nicht ausdrücklich klarstellt, dass durch sie keine Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz erfasst sind.
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil v. 9.5.2017 – 7 Sa 560/16, nicht rechtskräftig Revision beim BAG eingelegt) hat die Wirksamkeit einer solchen Klausel auch ohne ausdrückliche Klarstellung, dass damit keine Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz erfasst sein sollen, für wirksam erachtet.
Von einer abschließenden Klärung dieser Problematik kann dennoch keinesfalls ausgegangen werden. Dies ergibt sich vor allem aus zwei Gründen:
- Zum einen ist diese Entscheidung bisher nicht rechtskräftig. Es ist vielmehr eine Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig, über die bisher noch nicht entschieden wurde.
- Darüber hinaus hatte das Landesarbeitsgericht Nürnberg in seiner Entscheidung die Wirksamkeit einer Ausschlussklausel in einem Arbeitsvertrag zu beurteilen, welcher vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes abgeschlossen wurde. Schon aus diesem Grund kann die Situation bei einem Arbeitsvertrag, welcher nach in Kraft treten des Mindestlohngesetzes abgeschlossen wurde, aus juristischer Sicht völlig anders zu beurteilen sein.
Folgende Konsequenzen können daraus geschlussfolgert werden:
Für einen Arbeitgeber dürfte es beim Neuabschluss von Arbeitsverträgen auf jeden Fall sinnvoll sein, eine entsprechende Klarstellung in eine verwendete arbeitsvertragliche Ausschlussklausel einzufügen. Dies könnte beispielsweise wie folgt erfolgen: „Die vorliegende Ausschlussklausel erfasst keine Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz.“
Für Arbeitnehmer, deren Vertrag eine Ausschlussklausel ohne eine solche ausdrückliche Ausnahme enthält und bei denen die entsprechende Frist eigentlich abgelaufen ist, muss keinesfalls alles verloren sein. Hier könnte man sich in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren sicherlich mit guten Argumenten auf die mögliche Unwirksamkeit einer solchen Klausel berufen.
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Dr. Ronald Hofmann, LL.M. (UCT), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Regensburg – Nürnberg – Schmidmühlen