Kanzlei HHS

Die kurze 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG, innerhalb der eine Klage gegen eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung eingereicht werden muss, soll insbesondere auch eine schnelle Rechtssicherheit zwischen den Arbeitsvertragsparteien schaffen. Reicht der Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist keine Kündigungsschutzklage ein, kann der Arbeitgeber sich im Grundsatz sicher sein, dass das Arbeitsverhältnis beendete ist und zumindest ab dem Kündigungszeitpunkt keine neuen Rechte und Pflichten mehr entstehen können.

Wie uns ein aktueller Fall in unserer Praxis aber gerade wieder einmal zeigt, gilt das nur im Grundsatz. Der von uns vertretenen Arbeitgeber kündigte einen Arbeitnehmer jedes Jahr “einvernehmlich” über die Winterzeit und stellte ihn im Frühjahr wieder ein. Dieses Jahr hielt sich der Arbeitgeber aber nicht mehr an seine Zusage und lehnte eine Wiedereinstellung ab. Eigentlich wäre dies kein Problem für den Arbeitgeber. Die dreiwöchige Klagefrist war längst abgelaufen. Eine verbindliche Wiedereinstellungszusage wäre für den Arbeitnehmer nicht nachweisbar gewesen.

Das Problem lag aber darin, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert war und der Arbeitgeber dies auch wusste. Die insoweit für die Kündigung grundsätzlich zwingend notwendige Zustimmung des Integrationsamtes hatte der Arbeitgeber, wie auch schon die Jahre zuvor, nicht eingeholt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 13.02.2008 – 2 AZR 864/06) hat in diesem Zusammenhang nämlich Folgendes entschieden:

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, so kann dieser das Fehlen der nach § 85 SGB IX erforderlichen Zustimmung bis zur Grenze der Verwirkung jederzeit geltend machen, wenn ihm eine entsprechende Entscheidung der zuständigen Behörde nicht bekannt gegeben worden ist ( § 4 Satz 1 KSchG).

In einer solchen Konstellation beginnt die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG nämlich gar nicht zu laufen. Dies sei erst der Fall, wenn eine entsprechende Zustimmung des Integrationsamtes dem Arbeitnehmer bekannt gegeben werde.

Dies zeigt, dass es eine absolute Sicherheit für den Arbeitgeber auch nach ungenutztem Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist nicht gibt. Zwar ist diese Gefahr relativ gering, es gibt aber immer wieder Ausnahmekonstellationen in denen

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Dr. Ronald Hofmann, LL.M. (UCT), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Regensburg – Nürnberg – Schmidmühlen – Kapstadt

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