Immer wieder gibt es Probleme bei der Frage, ob Umkleidezeiten des Arbeitnehmers als Arbeitszeit zu werten sind oder nicht. Die Entscheidung über diese Frage hat natürlich zum einen Auswirkungen auf die Vergütungspflicht des Arbeitgebers bezüglich dieser Zeiten. In der Praxis erlangt diese Frage aber auch immer wieder im Rahmen von Verfahren über außerordentliche Kündigungen besondere Bedeutung. „Stempelt“ der Arbeitnehmer vor dem Umkleiden in das Zeiterfassungssystem ein und zählt das Umkleiden im konkreten Fall nicht zur Arbeitszeit, begeht er letztlich einen Arbeitszeitbetrug gegenüber seinem Arbeitgeber. Eine außerordentliche Kündigung dürfte dann im Regelfall gerechtfertigt sein.
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 23.11.2015, Az.: 16 Sa 494/15) hat aktuell einen solchen Fall entschieden und im Rahmen dieser Entscheidung allgemeine Regel aufgestellt, wann die Umkleidezeit trotz fehlender ausdrücklicher Regelung als Arbeitszeit zu werten ist. Dies soll dann der Fall sein, wenn:
1. Wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss, oder
2. (Wenn eine Weisung zum Umkleiden im Betrieb nicht vorlag), es sich aber um auffällige Arbeitskleidung handelt, deren Tragen dem Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit nicht zugemutet werden kann.
Gerade die letzte der beiden Alternativen enthält einen nicht unbeachtlichen Auslegungsspielraum und kann gerade in Kündigungsschutzverfahren mit dem Vorwurf eines Arbeitszeitbetruges unter Umständen doch noch ein hinreichenden Angriffspunkt gegen die Kündigung darstellen.
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