Eigentlich hat sich ja mittlerweile herumgesprochen, dass Diskriminierungen wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechtes, wegen der Religion oder Weltanschauung, wegen einer Behinderung, wegen des Alters oder wegen der sexuellen Orientierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzt (AGG) grundsätzlich nicht erlaubt sind.
Die Vorschrift des § 1 des AGG führt daher auch ausdrücklich aus:
„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“
In einem aktuellen Fall wurde einem Mandanten die Kündigung ausgesprochen. Die Kündigung wurde zum einen ausdrücklich darauf gestützt, dass der Mandant behindert sei und zum zweiten darauf, dass er seine Behinderung bei der Einstellung nicht offen gelegt hat. Ergänzend ist auszuführen, dass die Behinderung vorliegend keinerlei Auswirkungen auf die zu erbringende Arbeitsleistung hatte.
In diesem Fall stellt sich insbesondere die interessante Frage, ob neben den im AGG geregelten Schadensersatzansprüchen nicht die Kündigung insgesamt unwirksam ist. Gemäß § 2 Abs.4 AGG sollen für Kündigungen zwar „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten“. Dieser Anwendungsausschluss des AGG für Kündigungen dürfte allerdings gegen die Bestimmungen der übergeordneten EG-Richtlinie verstoßen. Auch der Europäische Gerichtshof hat bereits festgestellt, dass die Richtlinie 2000/78/EG ebenfalls vor diskriminierenden Kündigungen schützt (EuGH, Sonia Chacón Navas v. Eurest Colectividades SA, Urteil vom 11.07.06).
Dieses Beispiel zeigt recht deutlich, wie „kleine“ Fehler in einer Kündigung möglicherweise enorme wirtschaftliche Konsequenzen nach sich ziehen können. Sollte diese problematische Frage erst im Instanzenzug und nach mehreren Jahren geklärt werden, können enorme Verzugslohnansprüche im Raum stehen. Hätte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall überhaupt keine Gründe in der Kündigung angegeben, wären wegen der noch bestehenden Probezeit keinerlei rechtlichen Möglichkeiten gegen die Kündigung erfolgsversprechend gewesen.
Dr. Ronald Hofmann, LL.M (UCT), Regensburg
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
www.kannzlei-hhs.de