Kanzlei HHS

Ausschlussfristen bzw. sogenannte Verfallsklauseln gehören zu den wichtigsten Regelungen eines Arbeitsvertrages. Grundsätzlich gelten auch im Arbeitsrecht die allgemeinen Verjährungsregeln, d.h. mögliche Ansprüche können gegenüber den anderen Vertragspartner unter Umständen noch Jahre nach deren Entstehung geltend gemacht werden. In der Praxis besteht häufig das Problem, dass Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses oft mögliche Ansprüche (z.B. Überstundenansprüche, Zuschläge) nicht geltend machen. Kommt es später zum Zerwürfnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien und endet das Arbeitsverhältnis fordern Arbeitnehmer sehr oft derartige Ansprüche rückwirkend ein, was aufgrund der Länge des dann betroffenen Zeitraums erhebliche Beträge aufsummieren kann.

 In diesem Fall hilft dann nur noch eine vertragliche Verfallsklausel, welche die rückwirkende Geltendmachung von Ansprüchen üblicherweise auf drei Monate beschränkt. Im Zusammenhang mit der Schuldrechtsreform des Bürgerlichen Gesetzbuches und der Tatsache, dass seit diesem Zeitpunkt arbeitsvertragliche Klauseln einer AGB-Kontrolle unterliegen, traten in der Vergangenheit verschiedene Streitpunkte zutage, die aber zwischenzeitlich durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte weitestgehend geklärt wurden. Für die Arbeitsvertragsparteien war es somit möglich, weitestgehend einzuschätzen, ob die beabsichtigte Verfallsklausel im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung Bestand haben wird oder ob sie sich als problematisch erweisen könnte.

In diesem Zusammenhang könnte sich aber nunmehr durch die Einführung eines Mindestlohns durch das Mindestlohngesetz im Jahr 2015 eine weitergehende Unsicherheit für die Arbeitsvertragsparteien ergeben haben. Gemäß § 3 des MindLG kann auf die durch dieses Gesetz gewährten Ansprüche grundsätzlich nur in sehr engen Ausnahmefällen verzichtet werden. Diese (nunmehrige) Gesetzesänderung muss dann natürlich auch im Rahmen der Formulierung einer Verfallsklausel berücksichtigt werden. Insoweit könnte man jetzt eine solche Ausschlussklausel wie folgt formulieren:

 „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen. Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.“

Unterlässt man eine solche ausdrückliche Einschränkung, dürfte dies wohl zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel führen, da im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen normalerweise das sog. Verbot der geltungserhaltenden Reduktion gilt. Danach ist eine solche Klausel insgesamt unwirksam und nicht auf das noch zulässige Maß zu reduzieren.

In allen neueren Verträgen, d.h. in allen Arbeitsverträgen ab dem Jahr 2015, dürfte die Klausel zwingend mit dieser entsprechenden Einschränkung zu formulieren sein. Interessant ist in diesem Zusammenhang weiterhin die Frage, wie es sich mit sogenannten Altverträgen verhält, d.h. solchen Verträgen die bereits vor Geltung des Mindestlohngesetzes geschlossen wurden. Diesbezüglich gehen die Ansichten auseinander. Überwiegend wird insoweit vertreten, dass bei wirksamen Klauseln in Altverträgen, diese Klausel nicht durch die Einführung des Mindestlohns insgesamt unwirksam geworden sind, sondern dass insoweit vielmehr eine geltungserhaltende Reduktion vorzunehmen sei. Da es insoweit aber bisher an einer entsprechenden höchstrichterlichen Rechtsprechung fehlt, erscheint es auch bei Altverträgen angebracht (zumindest dann, wenn sich die Gelegenheit ergibt) eine einvernehmliche Anpassung der Verfallsklausel anzustreben.

Da in Zusammenhang mit der Erstellung von Arbeitsverträgen und insbesondere auch durch die besonderen Anforderungen des dabei grundsätzlich zu beachten Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine Vielzahl von weiteren Problemen auftreten können, empfiehlt es sich entweder insgesamt und vollständig auf aktuelle Muster von Arbeitsverträgen zurückzugreifen (diese werden oft in aktueller Form von den jeweiligen Unternehmensverbänden oder Handwerkskammern zur Verfügung gestellt) oder für den Fall, dass Änderungen an solchen Mustern erforderlich sein sollten, qualifizierten anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen.

Dr. Ronald Hofmann, LL.M. (UCT) – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Regensburg – www.kanzlei-hhs.de