Sozialrecht Regensburg: Mehrbedarf bei Laktoseintolereranz vom Jobcenter

Viele Menschen in Deutschland leiden unter eine sog. Laktoseintoleranz, welche sie zur Vermeidung bestimmter Lebensmittel zwingt. Die Frage, die sich gerade im Sozialrecht und insbesondere bei den Ansprüchen gegen die Jobcenter immer wie stellt, ist, ob dadurch höhere Kosten bei der Beschaffung der Lebensmittel zur Existenzsicherung entstehen und damit ein entsprechender Mehrbedarf begründet wird.

Die neuere Sozialgerichtsrechtsprechung lehnt dies regelmäßig unter Hinweis auf eine Empfehlung des Deutschen Vereins ab, wonach relevante Mehrkosten bei diesem Krankheitsbild nicht bestünden, weil beispielsweise bei Discountern ausreichend laktosefreie Lebensmittel erhältlich seien und eventuelle höhere Kosten durch die konsequente Nutzung vom Sonderangeboten aufgefangen werden könnten.

Dem ist das Sozialgericht Berlin jetzt in einer Entscheidung (Urteil v. 30.09.2016 – S 37 AS 14126/15 ), in welchem es aus mehreren Gründen eine Rückgriff auf die Empfehlung des Deutschen Vereins ablehnt und stattdessen auf ein selbst veranlasstes Gutachten abstellt, welches sich an den durch das Bundesverfassungsgericht aufgestellten Grundsätzen zur Ermittlung des Regelbedarfs orientiert. Das Gericht führt insoweit aus:

„Der Anspruch auf einen Mehrbedarf nach § 21 Abs. 5 SGB II, der zum notwendigen Existenzminimum gehört, setzt voraus, dass die leistungsberechtigte Person „aus medizinischen Gründen“ eine besondere Ernährung benötigt und dass diese Ernährung tatsächlich kostenaufwändiger als die Ernährung ist, die im Rahmen der Regelbedarfs-Bestimmung rein statistisch unter Abzug bestimmter Produkte (Luxusgüter, Alkohol etc.) erhoben wird (= Durchschnittsernährung von Haushalten mit geringem Einkommen).  Damit zielt § 21 Abs. 5 SGB II nicht auf eine gesunde bzw. gesundheitsfördernde Ernährung ab, die für jeden Menschen „aus medizinischen Gründen“ sinnvoll wäre, sondern auf eine Ernährung, die wegen eines vom Regelbild abweichenden Körperzustandes benötigt wird, um gesundheitliche Schäden oder Beschwerden abzuwenden. Insofern entspricht der Begriff „aus gesundheitlichen Gründen“ in § 21 Abs. 5 SGB II dem sozialversicherungsrechtlichen Krankheitsbegriff.  Die weltweit hohe Verbreitung des Laktasemangels steht der Qualifizierung dieser Stoffwechselstörung als Krankheit im Sinne des § 21 Abs. 5 SGB II nicht entgegen. Denn die Häufigkeit, mit der ein regelwidriger Körperzustand innerhalb der Bevölkerung auftritt, ist kein Merkmal des sozialversicherungsrechtlichen Krankheitsbegriffs (vgl. dazu BSG vom 30.9.1999 – B 8 KN 9/98 KR R; BVerwG vom 16.8.2005 – 2 B 28/05; VG Köln vom 29.9.2006 – 19 K 624/05; VG Minden vom 27.9.2012 – 4 K 88/12; OVG Rheinland-Pfalz vom 15.12.2015 – 2 A 10542/15.OVG).  Demnach stellt eine Laktose-Intoleranz jedenfalls dann eine mehrbedarfsfähige Krankheit im Sinn von § 21 Abs. 5 SGB II dar, wenn sie bei einem von dieser Mangelerkrankung betroffenen Menschen bei Verzehr laktosehaltiger Lebensmittel nicht nur geringfügige klinische Symptome verursacht. Dies ist bei dem Kläger ausweislich des Befundberichts von Dr. XXXX mit einer ausgeprägten Unverträglichkeits-Symptomatik der Fall.  Ist ein bestimmter körperlicher Zustand (Laktasemangel) bei einer großen Zahl von Menschen anzutreffen, kann dies allerdings im Rahmen der Prüfung, ob dieser Körperzustand einen Mehrbedarf erfordert, von Bedeutung sein, und zwar dann, wenn es deshalb eine Vielzahl von laktosefreien Lebensmitteln zu Discounterpreisen gibt, die eine ausreichende, Mangelerscheinungen ausschließende Ernährung zu Preisen ermöglichen, mit denen auch die Regelbedarfsernährung beschafft werden kann.  Dies festzustellen, erfordert eine komplexe ernährungswissenschaftliche Untersuchung, die zum einen an die typischen, auch der Regelbedarfsbestimmung zugrunde liegenden Ernährungsgewohnheiten und Marktbedingungen anknüpfen muss und zum anderen die Preisgestaltung und -entwicklung der krankheitsbedingt benötigten Nahrungsmittel im Blick hat.  Behandelnden Ärzten oder medizinischen Gutachtern fehlen die nötigen Daten, um die Frage nach einem Mehrbedarf seriös beantworten zu können. Die Erfahrungen des erkennenden Gerichts haben gezeigt, dass Mediziner diese Frage, wenn überhaupt, nach „Bauchgefühl“ beantworten.  Ungeeignet sind Einkaufslisten der Betroffenen, da rein subjektive Essgewohnheiten keinen „angemessenen“ Mehrbedarf bestimmen können. Auch dazu hat die Kammer Erfahrungen gesammelt, die höchst unterschiedliche Mehrbedarfsbeträge ergeben haben, die nicht mit dem Schweregrad der Laktoseintoleranz zu erklären sind.  Unbrauchbar sind Gutachten, die modellhaft für einen Monat feststellen, dass bei konsequenter Ausnutzung von Sonderangeboten eine kostenneutrale und ernährungsphysiologisch ausreichende Versorgung möglich ist. Damit werden normative Annahmen über ein ideales Einkaufsverhalten, was Preise und Mengen betrifft, abgebildet, die ausblenden, ob diese für den Betroffenen zu realisieren sind und welche Zusatzkosten, z. B. Fahrkosten im ländlichen Raum, bei Verweis auf einen strikten Einkauf zu Sonderangebotspreisen entstehen.  Das BVerfG fordert in seinem Urteil zu den Regelbedarfen vom 23.7.2014 einen realitätsgerechten Beurteilungsmaßstab; das gilt auch für den Mehrbedarf nach § 21 Abs. 5 SGB II.  Wie bereits erwähnt, ist daher zu beachten, dass in Deutschland Milch und Milchprodukte einen wichtigen Bestandteil der Ernährung ausmachen. Laut Nationaler Verzehrs-Studie 2006 liegt die mittlere Zufuhr von Milch und Milcherzeugnissen bei 266 g/Tag für Männer und 244 g/Tag für Frauen. Die Calciumversorgung wird nach einer Studie von Mensink „Was essen wir heute? Ernährungsverhalten in Deutschland, Beiträge zur Gesundheitsberichterstattung des Bundes, Robert Koch-Institut, Berlin 2002“ bei Männern zu über 50% und bei Frauen zu ca. 45% aus Milch und Milchprodukten gedeckt. Bei diagnostizierter Laktoseintoleranz (durch einen Atemtest objektiv und nach Schweregrad differenziert zu bestimmen) bedingt die erforderliche Umstellung auf laktosefreie/arme Lebensmittel daher eine deutliche Abweichung von den üblichen Konsumgewohnheiten in Deutschland, die für die Festlegung der Regelbedarfsposition in Abteilung 1 maßgebend sind. Hinzu kommt, dass Laktose vielen Lebensmitteln aus technologischen Gründen oder zur Geschmacks- und/oder Konsistenzverbesserung zugesetzt wird. So enthalten z.B. Fertiggerichte, Fertigsaucen, Fertigsuppen, Konservengerichte, Tiefkühlgerichte, Süßwaren (z.B. Pralinen, Schokolade, Schokoriegel etc.), Brot, Gebäck und Kuchen sowie Fleisch- und Wurstwaren häufig Laktose.  Entgegen einer in der neueren Rechtsprechung im Nachgang zu Empfehlungen des Deutschen Vereins (DV) häufig vertretenen Auffassung können Mehrkosten wegen eines Laktasemangels daher nicht durch schlichten Verzicht auf Milchprodukte und den Verzehr von laktosefreien/armen Lebensmitteln aus dem Discounter vermieden werden. Nach einer Untersuchung der Gutachterin Frau Dr. T auf der Grundlage von Werten aus dem aktuellen Bundeslebensmittelschlüssel und Daten der GFK erfordert bereits die für die nötige Versorgung mit Calcium kostengünstigste Substitution (laktosefreie Milch) einen Mehrbedarf von monatlich 8,80 EUR. 
Unzulässig ist die Verengung des Begriffs „angemessener“ Mehrbedarf in § 21 Abs. 5 SGB II auf einen § 21 Abs. 6 SGB II entlehnten Maßstab, d. h. auf die Frage, ob mit einer besonders sparsamen Einkaufsweise unter Verzicht auf „unnötige“ Lebensmittel ein Mehrbedarf vermieden werden kann. Angemessen i. S. von § 21 Abs. 5 SGB II ist ein Mehrbedarf vielmehr dann, wenn er ausreicht, um die – im Regelbedarf für Ernährung nicht berücksichtigten und auch nicht berücksichtigungsfähigen – Mehrkosten, die dem Leistungsberechtigten durch die von ihm aus gesundheitlichen Gründen einzuhaltende spezielle Ernährung entstehen, „angemessen“ zu decken.  Das erkennende Gericht folgt daher der am tatsächlichen Konsumverhalten unterer Einkommensgruppen orientierten Studie von Frau Dr. T, die einen Mehrbedarf ermittelt hat, der je nach Schweregrad der Laktoseintoleranz unter oder über 13,19 EUR als monatlichem Durchschnittswert liegt (Studie zum Urteil S 37 AS 13126/12 vom 5.4.2013).  Die Studie schließt methodisch an die Ermittlung der Regelbedarfe an und vermeidet einerseits normative (fiktive) Annahmen über ausschließliche Einkäufe im unteren Preis-Perzentil als auch subjektive Präferenzen, was Art oder Menge einzelner Lebensmittel betrifft. Andererseits sind aufgrund der Repräsentativität der Datenmenge Einzelfallermittlungen (Fehlen ortsnaher Supermärkte etc.) zugunsten eines verlässlich ermittelten Standard-Mehrbedarfs entbehrlich. Die Beschränkung auf untere Einkommensgruppen stellt sicher, dass die nach neuen Erkenntnissen der Verbraucherzentralen entbehrlichen und in der Regel teuren Trend-Lebensmittel mit dem Label „laktosefrei“ keinen preistreibenden Effekt entfalten.  Bestätigt wird das Gutachten von Frau Dr. T durch eine frühere wissenschaftliche Arbeit zum Thema Laktoseintoleranz von Köchling/Bischoff, Aktuelle Ernährungsmedizin 2012, S. 146 ff (Mehrbedarf zwischen 2 EUR und 20 EUR) und mittelbar durch das Gutachten von Prof. K. zur Vollkosternährung, das der Deutsche Verein für seine Empfehlungen 2008 in Auftrag gegeben hatte. Der Gutachter kommt zu dem Ergebnis, dass die Kosten für eine Vollkosternährung über dem Betrag für Ernährung und Getränke im Regelsatz (der noch Beträge für Alkohol und Tabak enthielt) liegen, aber unter der Annahme einer optimalen Einkaufsweise, was die benötigten Lebensmittelmengen und die Preise (durchweg im unteren Perzentil) betrifft, auf den Regelsatzbetrag gesenkt werden könnten.  Frau T. hat nachgewiesen, dass diese Annahme einer Realitätsprüfung nicht standhält.  Worauf die neuen Empfehlungen des DV zur Laktoseintoleranz beruhen, wird weder offengelegt, noch wird auf die dem DV bekannte Studie von Frau Dr. T eingegangen. Die Empfehlungen beschränken sich auf sehr allgemeine Aussagen, die zumindest für Personen mit einer ausgeprägten, genetisch bedingten Laktoseintoleranz, wie hier, nach den Untersuchungen von Frau Dr. T. nicht zutreffen.  Abschließend ist in Erinnerung zu rufen, dass die Mehrbedarfe nach § 21 Abs. 5 SGB II, die den Empfehlungen des DV für bestimmte Katalog-Erkrankungen zugrunde liegen, mit Beträgen von 10 oder 20 Prozent des Regelbedarfs quasi als eine Art Pauschale ausgestaltet sind, was wegen der Komplexität und Schwierigkeit der Ermittlung krankheitsbedingter Ernährungs-Mehrkosten im Grundsatz nicht zu beanstanden ist. Soweit es aber gelingt, mit einem methodisch abgesicherten Verfahren einen Mehrbedarf gegen die „Empfehlungen“ nachzuweisen, hat die genaue Feststellung Vorrang; die Empfehlungen haben keine Gutachten-Qualität und § 21 Abs. 5 SGB II steht der Festsetzung einer Mehrbedarfs-Pauschale eigentlich entgegen.Da das BVerfG in seinen Regelbedarfsurteilen die statistische Bedarfsermittlung als hinreichende Methode zur Feststellung eines Bedarfs (mit Hinweisen auf nötige Korrekturen zu Aufwendungen für nur gelegentlich anfallende Güter) gebilligt hat, hält die Kammer in Ermangelung einer überzeugenderen Methode zur Feststellung eines Ernährungs-Mehrbedarfs in Fällen, in denen keine individuellen Krankheitsbilder vorliegen, den von Frau Dr. T entwickelten statistischen Ermittlungsansatz für vorzugswürdig.  Der ernährungsbedingte Mehrbedarf bei ausgeprägter Laktoseintoleranz ohne zusätzliche Komplikationen oder Überschneidungen mit sonstigen Lebensmittelunverträglichkeiten, wie im Fall des Klägers, ist nach alldem mit einem Betrag von 18 EUR monatlich angemessen erfasst.“

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

Dr. Ronald Hofmann, LL.M. (UCT), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht Regensburg: „Faktische“ Kündigung durch Versetzung in der Zeitarbeit

Immer wieder kommt es in der Zeitarbeitsbranche vor, dass eine Zeitarbeitsfirma einen unbeliebten Mitarbeiter zu einem weit entfernten Entleiher versetz (anstatt den Arbeitnehmer zu kündigen) und damit gerade Arbeitnehmer im unteren Lohnbereich zur eigenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwingt. Diese Mitarbeiter sind regelmäßig nicht bereit oder können es sich einfach auch nicht leisten, jeden Arbeitstag u.U. mehrere hundert Kilometer zu pendeln.

Wie kann ich mich als Mitarbeiter in einen solchen Fall verhalten? Auf jeden Fall sollte man es vermeiden, die Arbeitsstellenzuweisung generell abzulehnen. Die zugrundeliegende Arbeitsverträge sehen zumeist eine deutschlandweite Verwendung des Mitarbeiters vor und durch eine solche generelle Verweigerung riskiert man schnell eine (dann u.U. berechtigte) Abmahnung oder Kündigung. Wesentlich besser ist es, den Arbeitgeber auf die eintretenden finanziellen Konsequenzen hinzuweisen. Hier sind vor allem die (grundsätzliche) Pflicht zur Erstattung der Fahrtkosten (0,30 EUR je Fahrtkilometer) und die Vergütungspflicht der Fahrtzeit.

Das Landesarbeitsgericht Köln (13 Sa 881/06, Urteil vom 24.10.2006) hat in diesem Zusammenhang beispielsweise  entschieden und ausgeführt:

1. Zum Anspruch auf Fahrtkostenerstattung

„Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 1.500,54 EUR Fahrtkostenerstattung für die Monate August bis November 2005 verurteilt. Dem Kläger steht ein Aufwendungsersatzanspruch auf Fahrtkostenerstattung in dieser Höhe aus § 670 BGB zu. Das Berufungsgericht schließt sich der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts an. Der Arbeitsvertrag der Parteien sieht keine Erstattung von Fahrkosten vor. Der einschlägige Manteltarifvertrag verweist in Zif.16 darauf, dass „die durch wechselnde Einsatzorte entstehenden zusätzlichen erstattungsfähigen Aufwendungen des Arbeitnehmers gemäß § 670 BGB … auf der betrieblichen Ebene geregelt (werden)“. Eine betriebliche Regelung besteht bei der Beklagten nicht. Der Anspruch auf Fahrtkostenerstattung ergibt sich aus § 670 BGB. Diese Vorschrift findet auf Aufwendungsersatzansprüche im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis entsprechende Anwendung, denn sie enthält einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, der auch für das Arbeitsverhältnis gilt. Danach kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Ersatz der Aufwendung verlangen, die er in dessen Interesse hatte und die er den Umständen nach für erforderlich halten durfte (BAG 14.10.2003 – 9 AZR 657/02 – AP § 670 BGB Nr. 32). Der Kläger als Leiharbeitnehmer hat Anspruch auf Erstattung der Kosten für die Fahrten auf Weisung der Beklagten von deren Betriebssitz zum Einsatzort des Entleihers. Ein Leiharbeitnehmer hat mangels anderweitiger vertraglicher Regelung einen Anspruch auf Erstattung der ihm tatsächlich entstandenen Fahrtkosten, soweit die Reisekosten zu dem Arbeitsort, den der Verleiher ihm zuweist, die Kosten für die Reise von der Wohnung zur Geschäftsstelle des Verleihers übersteigen (LAG Köln 15.11.2002 – 4 Sa 692/02 – LAGE § 670 BGB Nr.14). Die jeweilige Anreise des Leiharbeitnehmers zum Entleiher stellt zwar einen Teil seiner eingegangenen Arbeitspflicht dar, die hiermit verbundenen Aufwendungen sind aber nicht durch den normalen Vergütungsanspruch abgegolten. Vielmehr ist bei den Fahrten zur täglichen Aufnahme der Arbeit bei Entleihern zu berücksichtigten, dass die hiermit verbundenen Fahrkosten ausschließlich auf Veranlassung und im Interesse des Verleihers entstehen und vom Leiharbeitnehmer nicht (z.B. durch Verlegung des Wohnsitzes in die Nähe der Arbeitsstelle) beeinflusst werden können (vgl. Ulber, AÜG 3. Auflage, Rn. 53 a). Die Pflicht zum Aufwendungsersatz umfasst jedoch grundsätzlich nur die Fahrtkosten von der Betriebsstätte zum Einsatzort. Denn die Ausgaben für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte gehören zum persönlichen Lebensbedarf, der nach allgemeiner Auffassung zum persönlichen Lebensbedarf gehört, der von der Vergütung zu bestreiten ist (vgl. Küttner/Griese, Personalbuch 2006, Aufwendungsersatz Rn. 2 m.w.N.).“

2. Zum Anspruch auf die Vergütung der Fahrzeit

Kläger hat Anspruch auf Vergütung der Fahrtzeit als Arbeitszeit in Höhe von 758,54 EUR brutto für die Monate August bis November 2005. Der Arbeitsvertrag der Parteien und der einschlägige Manteltarifvertrag gewähren eine Vergütung lediglich für die beim Kunden tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Eine Vergütung der Reisezeit ist nicht vorgesehen. Daher kann die Vergütung der Fahrzeit nicht auf § 611 BGB i.V. mit dem Arbeitsvertrag gestützt werden.Der Vergütungsanspruch ergibt sich aus § 612 Abs. 1 BGB. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 Abs. 1 BGB bildet die Rechtsgrundlage in den Fällen, in denen entweder überhaupt keine Vergütungsvereinbarung vorliegt oder aber über die vereinbarte Tätigkeit hinaus Dienste oder Überstunden oder Mehrarbeit geleistet werden (BAG 03.09.1997 – 5 AZR 428/96 – AP Nr. 1 zu § 611 BGB Dienstreise m.w.N.).Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Fahrtzeit des Klägers als Arbeitszeit anzusehen ist, in der dieser für die Beklagte eine „Dienstleistung“ (Arbeit) erbracht hat. Für die Frage, ob eine Dienstleistung vorliegt, kommt es nicht darauf an, ob die betreffende Tätigkeit „Arbeitszeit“ im Sinne von § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz ist. Arbeit iSv § 612 BGB ist vielmehr jede Tätigkeit, die der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG, 11.10.2000 – 5 AZR 122/99 – AP Nr. 20 zu § 611 BGB Arbeitszeit). Demnach ist die Zeit, die ein Arbeitnehmer über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus im Interesse des Arbeitgebers aufwendet, Arbeitszeit (BAG, 03.09.1997 a.a.O.; MüArbR-Blomeyer, a.a.O. Rn. 108, 109 m.w.N.). Auch die Fahrtzeit eines Leiharbeitnehmers, der zur Erfüllung seiner geschuldeten Haupttätigkeit außerhalb der Betriebsstätte seines Arbeitgebers zu den jeweiligen Einsatzorten fährt, ist demzufolge Arbeitszeit. Dabei kann es, da allein auf die Fremdnützigkeit der Tätigkeit abzustellen ist, nicht darauf ankommen, ob der Kläger diese Fahrtzeit mit seinem Pkw zurücklegt, diesen selbst steuert oder andere Verkehrsmittel benutzt. Dies betrifft grundsätzlich nur die Zeit für die Anfahrt von der Betriebsstätte zum Einsatzort, da die Zeit für die Fahrt vom Wohnort zur Betriebsstätte nach allgemeiner Auffassung dem privaten Lebensbereich zuzuordnen ist (vgl. etwa MünchArbR-Blomeyer, 2.Aufl. § 48 Rn. 108). Die Fahrtzeit von der Wohnung zur Betriebsstätte gilt jedoch dann als Arbeitszeit, wenn diese auf Anweisung des Arbeitgebers nur deshalb erfolgt, um andere Mitarbeiter zum Einsatzort mitzunehmen.Diese Fahrtzeit des Klägers stellt auch eine vergütungspflichtige Arbeit im Sinne des § 612 Abs. 1 BGB dar, da sie den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Da im Streitfall keine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung besteht, sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich. Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten seien, gibt es nicht (BAG 03.09.1997 a.a.O.). Die Vergütungserwartung ist anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung und der Stellung der Beteiligten zu einander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme (BAG, 11.10.2000 a.a.O.). Ein gewichtiger Umstand, aus dem eine objektive Vergütungserwartung herzuleiten ist, sind die branchenspezifischen Tarifverträge. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann jedoch aus der fehlenden Vergütungsregelung für Fahrtzeiten in dem von den Parteien in Bezug genommenen Manteltarifvertrag nicht geschlossen werden, dass der Kläger als Leiharbeitnehmer keine objektivierbare Vergütungserwartung haben kann. Die fehlende Regelung dazu im Manteltarifvertrag sagt zunächst nur, dass sich die Tarifvertragsparteien darüber nicht geeinigt haben. Die Vorstellung der am Abschluss dieses Tarifvertrags beteiligten Tarifvertragsparteien geben auch keinen hinreichenden Aufschluss über die Vergütungserwartung der gesamten Zeitarbeitsbranche, da sie nur einen eher kleinen Teil der Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfassen. Für eine objektivierbare Vergütungserwartung ist auch der Manteltarifvertrag Zeitarbeit BZA/DGB zu berücksichtigen. Dieser enthält eine tarifliche Regelung zur Vergütung von Reisezeiten. § 8.3 regelt, dass der Mitarbeiter, wenn für den einfachen Weg außerhalb der Arbeitszeit von der Niederlassung/Geschäftsstelle zum Einsatzort beim Kundenbetrieb mehr als 1,5 Stunden bei Benutzung des zeitlich günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels aufgewendet werden müssen, die über 1,5 Stunden hinausgehende Wegezeit je Hin- und Rückweg mit den tariflichen Entgelten bezahlt (erhält), sofern er diese Wegezeit tatsächlich aufgewandt hat. Aus den Tarifverträgen lassen sich danach weder eindeutige objektive Umstände für, noch gegen eine Vergütungspflicht der Reisezeit ableiten. Ebenso wenig ist eine einheitliche Verkehrssitte feststellbar.

Die Vergütungspflicht ergibt sich im Streitfall jedoch aus den zu berücksichtigenden Umständen des Einzelfalls.

Der Kläger konnte die Vergütung der Fahrtzeit aufgrund der besonderen Gestaltung des Arbeitsvertrages erwarten. Danach war er verpflichtet, seine Arbeitsleistung in der gesamten Bundesrepublik Deutschland, auf wechselnden Einsatzstellen zu erbringen (§ 1). Die Beklagte war demnach berechtigt, dem Kläger nicht nur in der Region, sondern bundesweit einzusetzen. Der Kläger hätte demnach auf Anweisung der Beklagten auch beispielsweise nach F oder K zum Einsatzort fahren müssen. Im Hinblick auf diese arbeitsvertraglich geregelte umfassende Weisungsbefugnis der Beklagten konnte der Kläger davon ausgehen, dass die je nach Weisung möglicherweise mehrere Stunden am Tag dauernde Fahrtzeit zum Einsatzort auch vergütet wird.

Es kommt hinzu, dass der Kläger aufgrund des ihm gezahlten Tarifstundenlohns der 1. Entgeltgruppe in Höhe von nur 6,15 EUR brutto erwarten konnte, dass die Fahrtzeiten zu den jeweiligen Einsatzorten auch unter Berücksichtigung des umfassenden Direktionsrechts, gesondert vergütet werden.

Schließlich ergibt sich im Streitfall noch ein weiterer besonderer Umstand daraus, dass der Kläger nicht nur selbst mit seinem Pkw zum Einsatzort gefahren ist, sondern wiederholt von der Beklagten angewiesen wurde, Kollegen zum Einsatzort mitzunehmen. Dies geschah als zusätzliche Arbeitsleistung allein im Interesse der Beklagten. Der Kläger konnte für seine Bereitschaft und die tatsächliche Inanspruchnahme dieser zusätzlichen „Dienstleistung“ von der Beklagte eine Vergütung erwarten. Dies umso mehr, als diese dadurch eigene Aufwendungen, etwa Fahrtkostenerstattung bzw. das Vorhalten eines betriebseigenen Beförderungsmittels erspart hat.“

Auch wenn es gerade hinsichtlich der Vergütungspflicht der Fahrzeit auf die Umstände des Einzelfalles ankommt, kann doch allein die bloße Aussicht auf die großen finanziellen Auswirkungen die Zeitarbeitsfirma häufig zu einem nochmaligen Überdenken einer solchen Versetzungsanordnung bewegen. Oft dürfte es in einem solchen Fall sinnvoll sein, sich anwaltlicher Hilfe zu bedienen.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

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Arbeitsrecht Regensburg: Vergütung eines Schulbusfahrers bzw. Beifahrers

Gerade im ländlichen Bereich kommt es sehr häufig vor, dass der Transport der Schulkinder durch Busunternehmer durchgeführt wird, die insoweit kleine Minibusse einsetzen. Der entsprechende Fahrer startet dann früh, sammelt die Kinder ein, bringt sie zur Schule, hat dann entsprechende „Freizeit“ und holt die Kinder dann wieder ab und bringt sie nach Hause. Die Fahrer werden dabei in vielen Fällen schlecht bezahlt; oftmals wird nur die reine Fahrzeit vergütet.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.12.2015, 5 AZR 814/14) hatte jetzt über einen besonders krassen Fall zu entscheiden, wo der Arbeitnehmer pro Tour 7,50 EUR, pro Tag also insgesamt 15,00 EUR Vergütung erhielt, insgesamt aber 4,42 Stunden täglich tätig war. Das Gericht hat in diesem Zusammenhang nochmals ausdrücklich dazu Stellung genommen, welche Zeiten in einem solchen Beschäftigungsverhältnis als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu behandeln sind und insoweit ausgeführt:

„Hierzu hat es als vertragliche Vereinbarung der Parteien festgestellt, dass die Klägerin im Rahmen ihrer Tätigkeit als Busbegleiterin jeweils an ihrer Wohnung mit dem Bus abgeholt bzw. dorthin zurückgebracht werde. Diese Vereinbarung schloss den Umfang der zu vergütenden Arbeitszeit mit ein.

(1) § 611 Abs. 1 BGB knüpft die Vergütungspflicht des Arbeitgebers allein an die „Leistung der versprochenen Dienste“, also an jede im Synallagma vom Arbeitgeber verlangte Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt (BAG 19. September 2012 – 5 AZR 678/11 – Rn. 28, BAGE 143, 107; 19. August 2015 – 5 AZR 975/13 – Rn. 22). Arbeit als Leistung der versprochenen Dienste iSd. § 611 Abs. 1 BGB ist dabei nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient. Arbeit in diesem Sinn ist auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause noch Freizeit hat (BAG 20. April 2011 – 5 AZR 200/10 – Rn. 21, BAGE 137, 366).
(2) In Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin während der als Beifahrerin verbrachten Zeit gearbeitet und die von ihr geschuldete Tätigkeit als Busbegleiterin erbracht. Sie musste sich aufgrund der Arbeitseinteilung an ihrem Arbeitsplatz, dem Bus, aufhalten und konnte nicht frei über die Nutzung ihrer Zeit bestimmen (BAG 16. Dezember 2009 – 5 AZR 157/09 – Rn. 10; 25. Februar 2015 – 5 AZR 886/12 – Rn. 21). Von der Einordnung als vergütungspflichtige Arbeitszeit werden dabei sowohl die sog. Leerfahrten, dh. die Fahrten vormittags von der Schule zurück und nachmittags zur Schule hin, wie auch die Standzeiten des Busses an der Schule und schließlich die sog. Pufferzeiten, dh. die Zeiten, die die Busfahrerin zum rechtzeitigen Erscheinen beim ersten Kind bzw. nachmittags an der Schule im Hinblick auf das zu berücksichtigende Verkehrsaufkommen einplante, umfasst.“

 

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

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(русский) Arbeitsrecht Regensburg: Sittenwidrige Arbeitsvergütung

Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem aktuellen Urteil (Urteil vom 18.11.2015, 5 AZR/ 751/13) wieder einmal über die Frage einer möglicherweise sittenwidrigen Vergütung in einem Arbeitsverhältnis zu entscheiden.

Im konkreten Fall ging es dabei um einen als Pannenhelfer angestellten Arbeitnehmer, welcher darüber hinaus aber auch noch mit dem Verkauf von Autoersatzteilen beschäftigt war. Neben der normalen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden wurde er jedoch noch zusätzlich zu umfangreichen Nacht- und Wochenenddiensten herangezogen. Insgesamt erhielt er monatlich 1.000,00 EUR netto. Die Zusatzdienste wurden nicht extra vergütet. Im Arbeitsvertrag hieß es dazu:

„§ 2

Arbeitsentgelt

1.
Der Arbeitnehmer erhält eine Nettovergütung in Höhe von 1000,00 EUR monatlich in der bereits 30 Einsätze/Monat (außerhalb der normalen Arbeitszeit) enthalten sind. Not- und Bereitschaftsdienst wird nicht gesondert vergütet.

Außerdem erhält der Arbeitnehmer eine Zulage für zusätzliche Einsätze während der Bereitschaftszeit:

– Pannenhilfe PKW
10EUR/Brutto/Auftrag

– Abschleppen PKW
10EUR/Brutto/Stunde

2.
Die Zulage ist jederzeit frei widerruflich und kann bei Tariflohn- und Ortsklassenänderungen aufgerechnet werden. Auch bei mehrmaliger Zahlung durch den Arbeitgeber erwirbt der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf Zahlung der Zulage.

3.
Die Zahlung des Arbeitsentgelts erfolgt bis zum 10. des Folgemonats der Beschäftigung. Evtl. anfallende Zulagen werden am 10. des darauf folgenden Monats auf das Konto des Mitarbeiters überwiesen. Die Lohnabrechnung wird ebenfalls zum 10. ausgehändigt.

§ 9

Besondere Vereinbarungen

1.
Der unterzeichnende Arbeitnehmer erklärt sich unwiderruflich bereit, im Wechsel mit den anderen Kollegen der Werkstatt die Ruf-Bereitschaft und den damit anfallenden Not-Dienst aufrecht zu erhalten.

7.
Für die Übernahme der Ruf-Bereitschaft wird ein Pauschal-Entgelt bezahlt, dessen Höhe frei vom Arbeitgeber festgesetzt wird. Zur Frage des Rechtsanspruches einer solchen Vergütung wird auf § 2 Abs. 2 dieses Vertrags verwiesen.

8.
Auf Verlangen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers müssen angefallene Überstunden und deren Zuschläge als Freizeit genommen werden (siehe § 3 des Manteltarifvertrages). Eine abweichende Regelung muss schriftlich vereinbart werden.

11.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auf Verlangen des Arbeitgebers einen Doppel-Telefonanschluss zu unterhalten, um während der Ruf-Bereitschaft immer erreichbar zu sein. Über die hierdurch entstehenden Einrichtungskosten ist eine einvernehmliche Kostentragungspflicht zu treffen.

§ 12

Erlöschen von Ansprüchen

Ansprüche aus diesem Vertrag und aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Wochen nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber erhoben sowie innerhalb von weiteren 3 Wochen, also insgesamt 6 Wochen nach dem Ausscheiden, klageweise geltend gemacht werden.

§ 16

Zusatzvereinbarungen

Es wird weiterhin vereinbart, dass der Arbeitnehmer jede 2. Woche den Nachtbereitschafts-Notdienst übernimmt. Ist genügend anderes einsatzfähiges Personal vorhanden, verringert sich diese Einsatzzeit entsprechend.“

Grundsätzlich kam das Bundesarbeitsgericht hier zu dem Ergebnis, dass der vereinbarte Grundlohn nicht sittenwidrig sei, da dieser jedenfalls nicht unter der entsprechenden Grenzen von 2/3 der ortsüblichen Vergütung lag. Das Bundesarbeitsgericht stellte zur Entscheidung dieser Frage allein auf die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden sowie die als Grundlohn vereinbarte Vergütung in Höhe von 1.000,00 EUR netto ab, ließ aber die zusätzlich vereinbarten in dem Grundgehalt enthaltenen enormen Überstunden unberücksichtigt. Dies begründete das Gericht mit einer Unwirksamkeit der entsprechenden Klausel wegen fehlender Transparenz. Für einen Arbeitnehmer müsse bei der Vereinbarung von Mehrarbeit, welche in der Vergütung enthalten sein soll, klar erkennbar sein, was „auf ihn zukommt“.

Praktische Konsequenz des Urteil und der Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht ist, dass der Arbeitnehmer sämtliche Mehrarbeit und Bereitschaftsdienste gesondert gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen kann. Allerdings wird insoweit das immer wieder bei der Geltendmachung von Überstunden auftauchende Problem der hohe Darlegungs- und Beweisanforderungen für den Arbeitnehmer auftauchen.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

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Sozialrecht Regensburg: Übernahme von Mietschulden erst nach Erhebung einer Räumungsklage?

Gerät ein Bezieher von SGB-II-Leistung mit seinen Mietzahlungen in Höhe von mehr als zwei Monaten in Rückstand, droht ihm die Kündigung des Mietverhältnisses und in letzter Konsequenz auch die Räumung der Wohnung. Unter bestimmten Voraussetzungen kann dies abgewendet werden, wenn die vollständigen Rückstände innerhalb einer bestimmten Frist bezahlt werden. Für den Hilfeempfänger stellt sich dabei aber regelmäßig das Problem, dass entsprechende finanzielle Mittel dafür nicht vorhanden sind. Das SGB-II sieht daher unter bestimmten Voraussetzungen auch einen Anspruch dahingehend vor, dass Hilfeempfänger eine darlehensweise Übernahme von Mietschulden beantragen können, um dadurch eine drohende Obdachlosigkeit zu vermeiden.

Eine entscheidende Frage in diesem Zusammenhang, die durch die Sozialgerichte regelmäßig in entsprechenden Eilverfahren entschieden wird, ist, ab welchem Zeitpunkt ein solcher Anspruch besteht. Reicht allein ein faktischer Mietrückstand aus, welcher eine Kündigung des Mietverhältnisses durch den Vermieter rechtfertigen würde, muss bereits die Kündigung ausgesprochen oder sogar bereits Räumungsklage erhoben worden sein. Die Rechtsprechung der Sozialgerichte ist dabei uneinheitlich, geht aber grundsätzlich davon aus, dass entweder auf den Ausspruch der Kündigung durch den Vermieter oder die Erhebung der Räumungsklage abzustellen ist.

Das Sozialgericht Dortmund hat insoweit in einem aktuellen Verfahren wieder entschieden (Beschluss vom 3. Juni 2016 (Az.: S 19 AS 2517/16 ER), dass eine Übernahme von Mietschulden erst nach Erhebung der Räumungsklage durch den Vermieter in Betracht käme und dies wie folgt begründet:

„Ein Anordnungsgrund besteht bezüglich der Gewährung von Kosten der Unterkunft und Heizung in der Regel erst dann, wenn dem Antragsteller konkret die Wohnungs- oder Obdachlosigkeit droht (LSG Nordrhein-Westfalen, Beschlüsse vom 15.02.2016 19 AS 203/16 ER; 17.11.2015, 2 AS 1821/15 ER; 05.11.2015 2 AS 1723/15; 03.11.2015 L 2 AS 1101/,15 B ER; 17.02.2015 – L 12 AS 47/15B ER; 23.10.2013 – L 12 AS 1449/13 B ER; 20.03.2012, – L 12 AS 352/12 B ER). Schutzgut der Gewährung einstweiligen Rechtsschutzes bei Leistungen für Kosten der Unterkunft und Heizung im Sinne von § 22 SGB II ist die Deckung des elementaren Bedarfes, eine Unterkunft zu haben. Ein Anordnungsgrund für die einstweilige Zuerkennung unterkunftsbezogener Grundsicherungsleistungen nach § 86b Abs. 2 ergibt sich demzufolge weder aus der Vermeidung von Mietschulden/Mehrkosten noch aus dem Risiko einer im Zeitablauf schwieriger werdenden Abwendung eines Wohnungsverlustes, sondern aus der konkret und zeitnah drohenden Wohnungs- bzw. Obdachlosigkeit (LSG NRW, Beschluss vom 15.02.2016 – L 19 AS 203/16 B ER). Dies ist regelmäßig erst mit Erhebung der Räumungsklage der Fall; insoweit reicht nicht aus, dass Mietrückstande aufgelaufen waren oder der Vermieter die Kündigung des Mietverhältnisses ausgesprochen hätte (LSG NRW, a.a.O., a,A. zur Gewährung laufender KdU LSG NRW, Beschluss vom 29.01.2015 – L 6 AS 2085/14 B ER; Beschluss vom 13.05.2015 – L 6 AS 369/15 B ER; Beschluss vom 04.05.2015 L 7 AS 139/15 13 ER). Selbst bei Erhebung und Zustellung einer Räumungsklage verbleiben im Regelfall noch zwei Monate Zeit, den Verlust der Wohnung abzuwenden. Denn nach § 569 Abs. 3 Nr. 2 BGB wird die auf Mietrückstände gestützte Kündigung unwirksam, wenn der Vermieter spätestens bis zum Ablauf von zwei Monaten nach Eintritt der Rechtshängigkeit des Räumungsanspruchs hinsichtlich der fälligen Miete und der fälligen Entschädigung nach § 546a Abs. 1 BGB befriedigt wird oder sich eine öffentliche Stelle zur Befriedigung verpflichtet (vgl. LSG NRW, Beschluss vom 14.07.2010 – L 19 AS 912/10 B ER).“

Diese Auffassung erscheint vor allen Dingen unter folgendem praktischen Gesichtspunkt mehr als bedenklich. Bei dieser Sichtweise zwingt man den Hilfeempfänger letztlich eine Räumungsklage abzuwarten, die üblicherweise aufgrund des Zahlungsverzuges auch tatsächlich begründet sein wird und wodurch regelmäßig hohe gegnerische Anwaltskosten und Gerichtskosten entstehen, die dann der Hilfeempfänger in letzter Konsequenz zu tragen hat. Unter Umständen wird ihm dann ein Darlehen zur Begleichung der Mietschulden bewilligt, zusätzlich sieht er sich jedoch dann weiteren möglicherweise sogar noch höheren Forderungen aufgrund der zu erstattenden Gerichtskosten und der Kosten der gegnerischen Anwälte ausgesetzt.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

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Sozialrecht Regensburg: Mahngebühren der Bundesagentur für Arbeit

Seit Jahren gelingt es den Jobcentern und der Bundesagentur für Arbeit nicht, eine verlässliche interne Kommunikation hinsichtlich des Forderungseinzuges für den Einzug von Rückforderung des Jobcenters aufzubauen. Fordern die Jobcenter von Betroffenen Gelder durch Bescheide zurück, so führen Sie den anschließenden tatsächlichen Forderungseinzug nicht selbst durch, sondern geben diese Aufgabe vielmehr an die Bundesagentur für Arbeit ab. Dabei kommt es offenbar zu massenhaften Problemen bzw. Fehlern im Rahmen der internen Kommunikation der beiden Behörden. Schwierigkeiten entstehen vor allem dann, wenn gegen Rückforderung des Jobcenters Rechtsmittel eingelegt werden und damit regelmäßig eine aufschiebende Wirkung eintritt, d.h. dass die Forderung dann nicht mehr fällig und (zumindest vorläufig) nicht mehr zu zahlen ist. Dennoch wird seitens der Agentur für Arbeit eine Vielzahl von (automatischen) Mahnungen verschickt, in welchen den Betroffenen teilweise nicht unerhebliche Mahngebühren durch Bescheid auferlegt werden, weil sie die angeblich fällige Forderung nicht rechtzeitig bezahlt hätten. Die Tatsache, dass gegen den Rückforderungsbescheid offenbar Rechtsmittel eingelegt worden und daher der Mahnlauf auszusetzen wäre, kann zwischen den Behörden offensichtlich nicht zuverlässig kommuniziert werden.

Durch die massenhaften Fehler, die in diesem Zusammenhang entstehen, ist es auch nicht verwunderlich, dass sich das Bundessozialgericht schon mehrfach mit diesem Problem beschäftigen musste. Dabei ging es vor allen Dingen um die Frage, ob und in welcher Höhe die Bundesagentur für Arbeit, den Widerspruchsführern (bzw. den beauftragten Rechtsanwälten) die Kosten für diese unnötigen Verfahren erstatten muss. Während die Bundesagentur für Arbeit ursprünglich eine Erstattungsfähigkeit der Kosten generell mit dem Argument ablehnte, die Fälle seien viel zu einfach gelagert und die Betroffenen hätten auch selbst Widerspruch einlegen können und keinen Rechtsanwalt beauftragen müssen, hat sich diese Haltung vor einigen Jahren nach einer entsprechenden Entscheidung des Bundessozialgerichts geändert. In der Folge waren dann vor allem die Höhe der zu erstattenden Gebühren strittig.

Das Bundessozialgericht hat nunmehr die zu erstattenden Kosten in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 09.03.2016, B 14 AS 5/15 R) in Höhe der halben Mittelgebühr anerkannt und in diesem Zusammenhang ausgeführt:

„Die Revision der Klägerin ist begründet, die Anschlussrevision der beklagten BA unbegründet. Zutreffend hat das SG entschieden, dass dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin für das Widerspruchsverfahren innerhalb des Betragsrahmens von 40 bis 520 Euro eine Geschäftsgebühr nach Nr 2400 VV RVG [Anm: Ab 01.08.2013 2302 VV RVG] zwar nicht in Höhe von 240 Euro [Anm.: Ab 01.08.2013 300 Euro], aber von 120 Euro zusteht. Zwar ist das LSG zu Recht davon ausgegangen, dass Gegenstand des Widerspruchsverfahrens nur der Mahngebührenbescheid über 7,85 Euro war, weil nur ihm und nicht auch der Mahnung bzw. der Zahlungsaufforderung Verwaltungsaktqualität zukam. Bei der Gebührenbemessung hat das SG unter dem Gesichtspunkt der Bedeutung der Angelegenheit für die Klägerin im Ergebnis gleichwohl zu Recht berücksichtigt, dass die Beklagte auf den Widerspruch nicht nur den Gebührenbescheid aufgehoben, sondern auch die angedrohte Vollstreckung selbst eingestellt hat. Infolgedessen ist die Klägerin im Verhältnis zu ihrem Anwalt gemäß § 15 Abs 2 RVG einem einheitlichem Vergütungsanspruch ausgesetzt, in dessen Bemessung in diesem Verhältnis auch das Interesse der Klägerin an der Abwendung der Zwangsvollstreckung über den Mahnbetrag von 1512,78 Euro eingeht. Das gebietet es, im kostenerstattungsrechtlichen Verhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten auch diese Wirkungen des erfolgreichen Widerspruchs gegen den Mahngebührenbescheid als von seinen Folgen umfasst („Soweit der Widerspruch erfolgreich ist“ <§ 63 Abs 1 Satz 1 Halbs 1 SGB X>) zu berücksichtigen. Unter diesen Umständen hat das SG nach den Kriterien des § 14 Abs 1 RVG zu Recht eine Geschäftsgebühr nach Nr 2400 des VV zum RVG aF in Höhe von 120 Euro für angemessen erachtet und der Klägerin deshalb einen weiteren Erstattungsanspruch über 109,48 Euro zuerkannt.“

Trotz der Tatsache, dass solche falschen Mahnung für die Betroffenen erfahrungsgemäß eine nicht unerhebliche Belastung darstellen und trotz der immensen Kosten, die für die Vielzahl der entsprechenden Widerspruchsverfahren entstehen, schaffen es die Bundesagentur für Arbeit und die Jobcenter bis zum heutigen Tage nicht, eine verlässliche Lösung dieses Problems herbeizuführen. Die Betroffenen können sich also bei einem Vorgehen gegen unberechtigte Mahnungen durchaus anwaltlicher Hilfe bedienen und müssen dabei nicht fürchten, auf den Kosten selbst sitzen zu bleiben.

 

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Arbeitsrecht Regensburg: BAG zu Strafhaft als Kündigungsgrund

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.10.2015, 2 AZR 381/14) hat in einem kürzlich veröffentlichten Urteil entschieden, dass eine andauernde langjährige Strafhaft eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen kann.

Das Gericht hat insoweit ausgeführt:

„Der Senat kann die Interessenabwägung an Stelle des Landesarbeitsgerichts vornehmen, weil der maßgebliche Sachverhalt feststeht (vgl. BAG 27. Januar 2011 – 2 AZR 825/09 – Rn. 38, BAGE 137, 54). Sie führt nicht zu einem Überwiegen der Belange des Klägers. Zwar ist zu seinen Gunsten eine nahezu 24-jährige Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, deren beanstandungsfreier Verlauf unterstellt werden kann. Zudem mag auf seine Unterhaltspflichten, seine Behinderung und seine Arbeitsmarktchancen Bedacht genommen werden. Gleichwohl geht das Beendigungsinteresse des beklagten Landes vor. Der Kläger hat seinen außergewöhnlich langen Ausfall selbst verschuldet. Die Freiheitsstrafe, die er im Kündigungszeitpunkt gerade erst angetreten hatte, beläuft sich auf mehr als das Dreieinhalbfache des für eine ordentliche Kündigung regelmäßig ausreichenden Zweijahreszeitraums. Es kommt hinzu, dass das beklagte Land nach dem Urteil des Landgerichts vom Juli 2011 trotz des Ausfalls durch die Untersuchungshaft und die nachfolgende Arbeitsunfähigkeit noch über 20 Monate zugewartet und bereits dadurch in nicht unbedeutendem Umfang auf die Belange des Klägers Rücksicht genommen hat. Im Rahmen der Interessenabwägung erhebliche, ihn entlastende besondere Umstände hat der Kläger demgegenüber nicht vorgetragen. Insbesondere kann mit Blick auf die von ihm geschuldete Tätigkeit als Verwaltungsfachwirt nicht angenommen werden, dass nach einer Rückkehr aus der Haft keine beträchtliche „Wiedereinarbeitung“ erforderlich würde. Angesichts dessen kann von dem beklagten Land nicht verlangt werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.“

Das Urteil zeigt aber auch, dass nicht jede Strafhaft zwingend eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtfertigt. Vielmehr ist insoweit eine detaillierte Interessenabwägung vorzunehmen, bei der insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, bestehende Unterhaltspflichten, die noch zu erwartende Dauer des Ausfalles durch die Strafhaft oder Schwierigkeiten einer späteren Wiedereingliederung in den Betrieb zu berücksichtigen sind.

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Arbeitsrecht Regensburg: Hitlergruß kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

Die Frage, ob eine Beleidigung eines Kollegen oder Vorgesetzten die Kündigung des Arbeitsvertrages rechtfertigen kann, ist nicht einfach zu beurteilen. Insoweit ist grundsätzlich zwischen einer außerordentlichen Kündigung (fristlos) und einer ordentlichen Kündigung zu unterscheiden. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass die „Anforderungen“ an die erfolgte Beleidigung für eine außerordentliche Kündigung wesentlich höher sind, als für den Ausspruch einer (nur) ordentlichen Kündigung.

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte nunmehr folgenden Fall zu entscheiden und bei den konkret vorliegenden Umständen des Einzelfalles sogar eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt angesehen:

Ende 2015 fand eine Betriebsversammlung in einem Unternehmen statt. Hierbei kam es zu einer Auseinandersetzung zwischen einem türkischstämmigen Arbeitnehmer und dem Betriebsratsvorsitzenden der Beklagten. Kurze Zeit später traf der Kläger auf den Betriebsratsvorsitzenden und hob seinen ausgestreckten Arm zum Hitlergruß. Gleichzeitig sagte er: „Du bist ein heil, du Nazi!“ Nachdem der Betriebsrat der Kündigung der Arbeitgeberin zugestimmt hatte, kündigte diese das Arbeitsverhältnis außerordentlich.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts beendete die außerordentliche Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Der Hitlergruß durch Erheben des ausgestreckten Armes stellt aus Sicht des Arbeitsgerichts einen wichtigen Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB dar. Diese Geste stellt ein nationalsozialistisches Kennzeichen dar, das in einem Arbeitsverhältnis nicht hingenommen werden muss. Dies gelte umso mehr, wenn man noch die Aussage hinzuziehe „Du bist ein heil, du Nazi“. Hierdurch werde der Adressat grob beleidigt. Soweit der Gekündigte einwandte, dass eine solche Handlung für ihn „nur“ als beleidigend und nicht rechtsradikal zu werten sei, da er türkischer Abstimmung ist, und deshalb kein deutsch-nationalsozialistisches Gedankengut aufweisen könne, vermochte die Kammer dieser Ansicht nicht zu folgen. Die Frage der Abstammung beinhalte keine Antwort auf die Frage der inneren Haltung.

Auch wenn die Entscheidung sehr zu begrüßen ist – in Deutschland gehört wohl die unzutreffende Bezeichnung als Nazi zu den denkbar schlimmsten Beleidigung überhaupt – gibt es durchaus Arbeitsgerichte, die bei erfolgten Beleidigung wesentlich großzügiger sind und die erfolgten Kündigungen für unwirksam erklärten, wie die folgenden Beispiele zeigen:

Bemerkung gegenüber Vorgesetzten: „Jawohl, mein Führer“ (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.01.2011, Az. 11 Sa 353/10)

Bezeichnung eines Kundenvertreters als „Arschloch“ (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 08.04.2010, Az. 4 Sa 474/09)

Benennung des Vorgesetzten als „Wichser“ (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18.08.2011, Az. 2 Sa 232/11)

Äußerung gegenüber Vorgesetzte: „Klei mi ann Mors“ (Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 12.05.2009, Az. 21 Ca 490/08)

Beleidigung mit den Worten „Drecksau“, „Schwein“ und „Nazischwein“(Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 10. Juli 2006 – 17 Sa 201/06)

Beleidigung mit den Worten „dumme Sau“ oder „blöde Sau“(Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 28. Februar 2007 – 3 Sa 1944/06)

Beleidigung eines Vorgesetzten als „Rassistenarschloch“ und Wiederholung dieser Beleidigung auf Rückfrage (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 24. Juli 2008 – 8 Sa 632/08)

Letztendlich kommt es in diesen Fällen aber immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

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Sozialrecht Regensburg: Bei Auszug der Kinder kann das angemessene Eigenheim unangemessen werden

Grundsätzlich ist auch ein selbstgenutztes Eigenheim beim Bezug von SGB-II-Leistungen geschützt, sofern es eine bestimmte Größe nicht überschreitet. Die insoweit geltenden Grenzen liegen dabei etwas höher, als die Angemessenheitsgrenzen bei gemieteten Wohnungen bzw. Häusern. Mit dieser Regelung soll vermieden werden, dass Personen, die u.U. nur kurzfristig in den SGB-II-Bezug geraten, sofort zum Verkauf ihrer Wohnimmobilie gezwungen wären. Außerdem dürfte es auch aus fiskalischer Sicht wenig sinnvoll sein, Bezieher zum Verkauf ihrer (quasi kostenlos) selbst bewohnten Immobilie zu zwingen, wenn diese dann eine Wohnung anmieten müssen und nach einen u.U. schnellen Verbrauch des Verkaufserlöses das Jobcenter auch noch die Mietkosten übernehmen muss.

Das Bundessozialgericht (BSG, Urteil v. 12.10.2016 – B 4 AS 4/16 R)
hat nunmehr einen Fall entschieden, in dem ein eigentlich ursprünglich angemessenes Haus durch den sukzessiven Auszug der Kinder letztlich unangemessen wurde. Nach Auffassung des Gerichts sind die Leistungsbezieher in einem solchen Fall zur Verwertung, d.h. zum Verkauf des Hauses, gezwungen.

Das Bundessozialgericht führte in seiner Pressemitteilung dazu aus:

„Die Revision wurde zurückgewiesen. Die Kläger haben mangels Bedürftigkeit keinen Anspruch auf Umwandlung der darlehensweise gewährten Leistungen in einen Zuschuss. Diesem Anspruch steht entgegen, dass ihr Hausgrundstück mit Einfamilienhaus wegen seiner Größe als Vermögen zu berücksichtigen ist. Nach § 12 Abs 3 S 1 Nr 4 SGB II gilt nur ein selbst genutztes Hausgrundstück von angemessener Größe als Schonvermögen; maßgebend für die Angemessenheit sind gemäß § 12 Abs 3 S 2 SGB II die Lebensumstände während des Leistungsbezuges. Für die Beurteilung der Angemessenheit ist die Gesamtwohnfläche des auf dem Grundstück errichteten Hauses maßgeblich. Diese ist bundeseinheitlich nach den Wohnflächengrenzen des zum 1.1.2002 außer Kraft getretenen Zweiten Wohnungsbaugesetzes (II. WoBauG) zu bestimmen, differenziert nach der Anzahl der Personen. Für Familienheime mit nur einer Wohnung, die von bis zu vier Personen bewohnt werden, sah das II. WobauG eine Wohnflächengrenze von 130 qm vor. Diese Wohnflächengrenze ist bei einer Belegung mit weniger als vier Personen um jeweils 20 qm pro Person zu reduzieren. Hiervon ausgehend beträgt die Wohnflächengrenze einer angemessenen Wohnung im Fall der Kläger 110 qm, denn das Haus wurde im streitbefangenen Zeitraum nur von drei Personen bewohnt. Die Wohnfläche des Hauses von 143,39 qm übersteigt diese Grenze nicht unerheblich. Besondere Umstände, die eine Anpassung der Werte rechtfertigen könnten, liegen nicht vor. Nicht als normativer Anknüpfungspunkt für eine Erhöhung der allgemeinen Angemessenheitsgrenze kann entgegen der Auffassung des LSG § 82 Abs 3 S 2 II. WoBauG herangezogen werden, wonach eine Verminderung der Personenzahl nach dem erstmaligen Bezug der Wohnung für die Beurteilung der angemessenen Wohnfläche von steuerbegünstigten Wohnungen unschädlich ist. Die Verwertung des Grundstücks ist auch nicht offensichtlich unwirtschaftlich. Zu Recht hat das LSG auf der Grundlage seiner Feststellungen besondere Umstände verneint, wonach die Verwertung für die Kläger eine besondere Härte bedeuten würde. Soweit die Kläger meinen, der Beklagte hätte ein dem „Kostensenkungsverfahren“ im Rahmen des § 22 Abs 1 SGB II bei unangemessenen Kosten der Unterkunft und Heizung entsprechendes Verfahren durchführen müssen, verkennen sie den Regelungszusammenhang sowie den Sinn und Zweck des Kostensenkungsverfahrens.“

Diese Entscheidung ist vor allem wegen dem eintretenden „Alles-oder-Nichts-Effekt“ mehr als bedenklich. Übersteigt die jeweilige Größe die Angemessenheitsgrenze nur geringfügig, muss das gesamte Haus (komplett) verwertet werden. Hier gibt es nach der Ansicht des Bundessozialgerichts offenbar nicht die Möglichkeit, dass für die selbstgenutzte Immobilie beispielsweise nur die für den angemessenen Teil Kosten anteilig anerkannt werden, wie dies bei gemieteten Wohnungen ja der Fall ist.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

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Arbeitsrecht Regensburg: Verzicht auf Kündigungsschutzklage im Abwicklungsvertrag unwirksam?

Abwicklungsverträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen immer wieder zu den verschiedensten Problemen. Kürzlich hatten wir hier beispielsweise über eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes berichtet, in der es um die strengen Formanforderungen bezüglich der Ausübung bei der oft in solchen Abwicklungsverträgen enthaltenen vorzeitigen „Ausstiegsklauseln“ für den Arbeitnehmer ging. In dieser hatte das Bundesarbeitsgericht nochmals ausdrücklich bestätigt, dass die Ausübung dieses Rechts per Telefax den gesetzlichen Formanforderungen nicht genügt.

Einen weiteren großen Problemkreis in Zusammenhang mit Abwicklungsverträgen stellt die Vereinbarung eines Verzichts zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage dar. Hintergrund solcher Vereinbarungen ist, dass die Arbeitsvertragsparteien nach Ausspruch einer Kündigung schnellstmögliche und endgültige Klarheit erreichen wollen. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung drei Wochen Zeit, um die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. Um diese Zeit der Unsicherheit zu verkürzen, schließen die Arbeitsvertragsparteien oft Abwicklungsverträge in den der Arbeitnehmer im Gegenzug für die Gewährung von verschiedensten Vorteilen (Zusage von Abfindungszahlungen, verlängerte Kündigungsfristen, ect.). Werden solche Abwicklungsverträge – wie regelmäßig – vom Arbeitgeber vorgegeben bzw. vorformuliert ist deren Inhalt dann nachträglich aber auch durch die Arbeitsgerichte im Rahmen der sog. AGB-Kontrolle überprüfbar. Insoweit wurde insbesondere durch die Rechtsprechung herausgearbeitet, dass ein solcher Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers jedenfalls dann unwirksam, wenn der Arbeitnehmer für diesen Verzicht keine oder keine relevante Gegenleistung erhält.

Während sich relativ leicht beurteilen lässt, ob ein Arbeitnehmer für seinen Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage keine Gegenleitung erhalten hat, stellt sich die Beantwortung der Frage nach einer relevanten Gegenleistung schon wesentlich schwieriger dar und war in der Vergangen auch schon Gegenstand zahlreicher gerichtlicher Entscheidungen. Kürzlich hatte das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer Entscheidung (Urteil vom 24.09.2015, 2 AZR 347/14) die Frage zu beurteilen, ob allein die Zusage des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer überdurchschnittliches Zeugnis zu erteilen, als ausreichender Gegenleitung angesehen werden kann. Das Gericht hat dies mit der Begründung verneint, dass grundsätzlich ohnehin eine entsprechende Verpflichtung für den Arbeitgeber bestünde und man im Zweifelsfall auch davon ausgehen müsse, dass die Zusage eines überdurchschnittlichen Zeugnisses auch objektiv den tatsächlichen Leistungen des Arbeitnehmers entsprach. Der Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage war daher unwirksam.

Wie soll man sich als Arbeitgeber also in einer solchen Situation verhalten? Grundsätzlich sollte man zum einen rechtkundigen Rat einholen. Zum anderen sollte man – insbesondere wenn man einer schnellen und vor allem endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist, nicht zu kleinlich mit den zusätzlichen Vorteilen für den Arbeitnehmer als Gegenleistung für seinen Verzicht sein. Die finanziellen Auswirkungen der Unwirksamkeit einer solchen Vereinbarung können enorm sein. In dem genannten Fall lag zwischen der Kündigung und der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ein Zeitraum von mehr als zwei Jahren, für welchen der Arbeitgeber dann das gesamte Arbeitsentgelt nachzahlen muss. Darüber hinaus war der Arbeitnehmer auch weiterhin in dem Unternehmen beschäftigt. Durch die Vereinbarung einer zusätzlichen Abfindung oder anderer Vorteile für den Arbeitnehmer kann man sich in einem solchen Fall sehr viel Geld sparen.

 

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