Abwicklungsverträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen immer wieder zu den verschiedensten Problemen. Kürzlich hatten wir hier beispielsweise über eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes berichtet, in der es um die strengen Formanforderungen bezüglich der Ausübung bei der oft in solchen Abwicklungsverträgen enthaltenen vorzeitigen “Ausstiegsklauseln” für den Arbeitnehmer ging. In dieser hatte das Bundesarbeitsgericht nochmals ausdrücklich bestätigt, dass die Ausübung dieses Rechts per Telefax den gesetzlichen Formanforderungen nicht genügt.
Einen weiteren großen Problemkreis in Zusammenhang mit Abwicklungsverträgen stellt die Vereinbarung eines Verzichts zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage dar. Hintergrund solcher Vereinbarungen ist, dass die Arbeitsvertragsparteien nach Ausspruch einer Kündigung schnellstmögliche und endgültige Klarheit erreichen wollen. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung drei Wochen Zeit, um die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. Um diese Zeit der Unsicherheit zu verkürzen, schließen die Arbeitsvertragsparteien oft Abwicklungsverträge in den der Arbeitnehmer im Gegenzug für die Gewährung von verschiedensten Vorteilen (Zusage von Abfindungszahlungen, verlängerte Kündigungsfristen, ect.). Werden solche Abwicklungsverträge – wie regelmäßig – vom Arbeitgeber vorgegeben bzw. vorformuliert ist deren Inhalt dann nachträglich aber auch durch die Arbeitsgerichte im Rahmen der sog. AGB-Kontrolle überprüfbar. Insoweit wurde insbesondere durch die Rechtsprechung herausgearbeitet, dass ein solcher Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers jedenfalls dann unwirksam, wenn der Arbeitnehmer für diesen Verzicht keine oder keine relevante Gegenleistung erhält.
Während sich relativ leicht beurteilen lässt, ob ein Arbeitnehmer für seinen Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage keine Gegenleitung erhalten hat, stellt sich die Beantwortung der Frage nach einer relevanten Gegenleistung schon wesentlich schwieriger dar und war in der Vergangen auch schon Gegenstand zahlreicher gerichtlicher Entscheidungen. Kürzlich hatte das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer Entscheidung (Urteil vom 24.09.2015, 2 AZR 347/14) die Frage zu beurteilen, ob allein die Zusage des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer überdurchschnittliches Zeugnis zu erteilen, als ausreichender Gegenleitung angesehen werden kann. Das Gericht hat dies mit der Begründung verneint, dass grundsätzlich ohnehin eine entsprechende Verpflichtung für den Arbeitgeber bestünde und man im Zweifelsfall auch davon ausgehen müsse, dass die Zusage eines überdurchschnittlichen Zeugnisses auch objektiv den tatsächlichen Leistungen des Arbeitnehmers entsprach. Der Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage war daher unwirksam.
Wie soll man sich als Arbeitgeber also in einer solchen Situation verhalten? Grundsätzlich sollte man zum einen rechtkundigen Rat einholen. Zum anderen sollte man – insbesondere wenn man einer schnellen und vor allem endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist, nicht zu kleinlich mit den zusätzlichen Vorteilen für den Arbeitnehmer als Gegenleistung für seinen Verzicht sein. Die finanziellen Auswirkungen der Unwirksamkeit einer solchen Vereinbarung können enorm sein. In dem genannten Fall lag zwischen der Kündigung und der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ein Zeitraum von mehr als zwei Jahren, für welchen der Arbeitgeber dann das gesamte Arbeitsentgelt nachzahlen muss. Darüber hinaus war der Arbeitnehmer auch weiterhin in dem Unternehmen beschäftigt. Durch die Vereinbarung einer zusätzlichen Abfindung oder anderer Vorteile für den Arbeitnehmer kann man sich in einem solchen Fall sehr viel Geld sparen.
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Dr. Ronald Hofmann, LL.M. (UCT), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Regensburg – Nürnberg – Schmidmühlen