Ausschlussfristen bereiten in der arbeitsrechtlichen Praxis immer wieder Probleme. Oft führen diese dazu, dass die Geltendmachung von Ansprüchen gegen den Arbeitgeber (oder auch umgekehrt) oft schon nach drei Monaten völlig ausgeschlossen ist, unabhängig von der Frage, ob die Ansprüche tatsächlich gegeben sind. Die normalerweise eingreifenden allgemeinen Verjährungsfristen werden durch solche Ausschlussklauseln erheblich verkürzt.

Allerdings stellt sich immer wieder die Frage, ob eine im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel wirksam ist. Solche werden üblicherweise seitens des Arbeitgebers als Allgemeine Geschäftsbedingungen in den Vertrag eingebracht und unterliegen daher besonderen Anforderungen.

Eine “neue” Problematik, die bis heute in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht abschließend geklärt ist, hat sich durch die Einführung des Mindestlohns in 2014 ergeben. Die Vorschrift des § 3 MiLoG (Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohnes – Mindestlohngesetz) bestimmt in diesem Zusammenhang: “Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.”

Insoweit stellt sich die Frage nach der Wirksamkeit einer Ausschlussklausel, die nicht ausdrücklich klarstellt, dass durch sie keine Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz erfasst sind.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil v. 9.5.2017 – 7 Sa 560/16, nicht rechtskräftig Revision beim BAG eingelegt) hat die Wirksamkeit einer solchen Klausel auch ohne ausdrückliche Klarstellung, dass damit keine Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz erfasst sein sollen, für wirksam erachtet.

Von einer abschließenden Klärung dieser Problematik kann dennoch keinesfalls ausgegangen werden. Dies ergibt sich vor allem aus zwei Gründen:

• Zum einen ist diese Entscheidung bisher nicht rechtskräftig. Es ist vielmehr eine Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig, über die bisher noch nicht entschieden wurde.
• Darüber hinaus hatte das Landesarbeitsgericht Nürnberg in seiner Entscheidung die Wirksamkeit einer Ausschlussklausel in einem Arbeitsvertrag zu beurteilen, welcher vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes abgeschlossen wurde. Schon aus diesem Grund kann die Situation bei einem Arbeitsvertrag, welcher nach in Kraft treten des Mindestlohngesetzes abgeschlossen wurde, aus juristischer Sicht völlig anders zu beurteilen sein.

Folgende Konsequenzen können daraus geschlussfolgert werden:

Für einen Arbeitgeber dürfte es beim Neuabschluss von Arbeitsverträgen auf jeden Fall sinnvoll sein, eine entsprechende Klarstellung in eine verwendete arbeitsvertragliche Ausschlussklausel einzufügen. Dies könnte beispielsweise wie folgt erfolgen: “Die vorliegende Ausschlussklausel erfasst keine Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz.”

Für Arbeitnehmer, deren Vertrag eine Ausschlussklausel ohne eine solche ausdrückliche Ausnahme enthält und bei denen die entsprechende Frist eigentlich abgelaufen ist, muss keinesfalls alles verloren sein. Hier könnte man sich in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren sicherlich mit guten Argumenten auf die mögliche Unwirksamkeit einer solchen Klausel berufen.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

Dr. Ronald Hofmann, LL.M. (UCT), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Regensburg – Nürnberg – Schmidmühlen

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Das Jobcenter Regensburg Stadt hat nunmehr ein Anerkenntnis hinsichtlich der in Regensburg angemessenen Miethöhe für den Monat Januar 2014 abgegeben.

Grundsätzlich ist die Situation in Regensburg aufgrund des geltenden qualifizierten Mietspiegels – auf den für die Frage der Angemessenheit der Unterkunftskosten grundsätzlich abzustellen ist – relativ einfach. Ein Sonderfall aus dem Jahr 2014, der durch die stark steigenden Mieten in Regensburg bedingt war, konnte nunmehr durch uns erfolgreich abgeschlossen werden.

In den Verfahren, welches über ganze zwei Instanzen geführt wurde, ging es insgesamt nur um eine streitige Mietdifferenz in Höhe von ca. 40 EUR für den Monat Januar 2014. Während die Miete nach dem alten Mietspiegel in dieser Höhe wegen deren Unangemessenheit nicht zu übernehmen gewesen wäre, hätte Sie nach dem neuen Mietspiegel 2014 als angemessen gelten müssen. Das Jobcenter stellte sich dabei trotz der Tatsache, dass die zugrundeliegenden Daten bereits aus dem Jahr 2013 stammten auf den Standpunkt, dass die neuen Grenzen erst ab 01.02.2014 gelten würden, da der neue Mietspiegel erst an diesem Tag in Kraft getreten sei. Das Sozialgericht Regensburg stützte diese Auffassung.

Das Landessozialgericht hatte die Berufung auf unseren Antrag hin wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Angelegenheit zugelassen und anschließend den Hinweis an das Jobcenter Regensburg erteilt, dass (unter der Annahme das der neue Mietspiegel erst ab dem 01.02.2014 gelten würde) es dann ja für den Monat Januar 2014 generell an einem wirksamen qualifizierten Mietspiegel fehlen würde auf den das Jobcenter abstellen könnte. Der alte Mietspiegel war ja zum Dezember 2013 abgelaufen.

Das Jobcenter Regensburg hat daraufhin ein Anerkenntnis abgegeben und zahlt den betreffenden Betrag nach.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

In letzter Zeit zeigt sich immer häufiger, dass das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge trotz einer Vervielfachung seiner Mitarbeiterzahlen kaum in der Lage ist, eingehende Asylanträge von Flüchtlingen zeitnah und in einer angemessenen Weise zu bearbeiten.

Die Begründung, welche wir nunmehr aber in einen entsprechenden Bescheid lesen konnten, ist in (negativer Hinsicht) einfach nicht mehr zu übertreffen. Zur Begründung seiner Ablehnungsentscheidung verwendete das Bundesamt offenbar Textbausteine, welche bei Erstellung des Bescheides wohl nicht einmal mehr durchgelesen wurden. Nur so kann es sein, dass als Referenz auf zwei Einschätzungen von verschiedenen Außenministerien verwiesen wird, die sich quasi in allen Punkten vollumfänglich widersprechen. Das Bundesamt führt insoweit aus (die inhaltlich gegenteilige Einschätzung des österreichischen auswärtigen Amtes ist fett hervorgehoben):

“Nach Erkenntnissen des Auswärtigen Amtes ist die medizinische Versorgung grundsätzlich kostenlos und flächendeckend. Krankenhäuser und andere medizinische Einrichtungen, in denen überlebenswichtige Maßnahmen durchgeführt und chronische, auch innere und psychische Krankheiten behandelt werden können, existieren sowohl in der Hauptstadt Kiew als auch in vielen Gebietszentren des Landes. Landesweit gibt es ausgebildetes und sachkundiges medizinisches Personal. Dennoch ist gelegentlich der Beginn einer Behandlung korruptionsbedingt davon abhängig, dass der Patient einen Betrag im Voraus bezahlt oder Medikamente und Pflegemittel auf eigene Rechnung beschafft (vgl. Auswärtiges Amt, Lagebericht Ukraine vom 07.02.2017, Stand: Januar 2017, Gz.: 508-516.80/3 UKR). Eine gesetzliche Krankenversicherung besteht nicht. Laut Angaben der österreichischen Botschaft Kiew müssen Patienten trotz des in der ukrainischen Verfassung garantierten freien Zugangs aller Bürger zur Gesundheitsfürsorge in der Praxis in Krankenhäusern die meisten Leistungen wie Behandlungen, Medikamente, selbst das Essen und oft auch das Krankenbett selbst bezahlen. Patienten, die diese Kosten nicht aufbringen können. werden in der Regel schlecht oder gar nicht behandelt (vgl, BFA Staatendokumentation: Länderinformationsblatt zur Ukraine vom 28.07.2017, ‚ httpzl/www.ecoi.net/file_upload/17291501250200_ukra-Iib—2017-07—26—ke.doc, Abruf am 15.08.2017). Neben dem öffentlichen Gesundheitswesen sind in den letzten Jahren auch private Krankenhäuser beziehungsweise erwerbswirtschaftlich geführte Abteilungen staatlicher Krankenhäuser gegründet worden. Die Dienstleistungen der privaten Krankenhäuser sind jedoch für den größten Teil der ukrainischen Bevölkerung nicht bezahlbar. Fast alle gebräuchlichen Medikamente werden im Land selbst hergestellt. Die Apotheken halten teilweise auch importierte Arzneien vor (vgl. Auswärtiges Amt, Lagebericht Ukraine vom 07.02.2017, Stand: Januar 2017, Gz.: 508-51680/3 UKR). Nach Erkenntnissen der österreichischen Botschaft Kiew sollte von Gesetzes wegen die Bereitstellung der jeweils nötigen Medikation – mit der Ausnahme spezieller Verschreibungen im ambulanten Bereich — durch Budgetmittel gewährleistet sein. Tatsächlich sind laut offiziellen Angaben aber in 97 Prozent der Fälle die Medikamente von den Patienten selbst zu bezahlen. Dies trifft vor allem auf Verschreibungen nach stationärer Aufnahme in Krankenhäusern zu. Ferner sollten sozial Benachteiligte und Patienten mit schweren Erkrankungen (z.B. Tbc, Krebs) von jeglichen Medikamentenkosten, auch im ambulanten Bereich, befreit sein. Auch dieser gesetzlichen Vorgabe wird aufgrund der chronischen Unterflnanzierung des Gesundheitsetats und der grassierenden Korruption in der Praxis nur selten Rechnung getragen (vgl. BFA Staatendokumentation a.a.O.).

Vor diesem Hintergrund ist nicht erkennbar, dass für die vorgetragene Erkrankung in der Ukraine eine erforderliche medizinische Behandlung nicht gewährleistet wäre oder aus finanziellen Gründen scheitern könnte.”

Dies zeigt relativ deutlich, dass eine sachgerechte Bearbeitung der Anträge aktuell kaum mehr gewährleistet ist.

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Dr. Ronald Hofmann, LL.M. (UCT), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Trotz zwischenzeitlich ergangener höchstrichterlicher Rechtsprechung erkennt das Jobcenter Regensburg die Heizkosten teilweise immer noch nicht in voller Höhe an und stellt stattdessen auf einen selbst ermittelten Betrag in Höhe von 1,35 EUR / qm / Monat ab.

1. Das Problem
   

   Grundsätzlich sind im Bereich des SGB II die tatsächlichen Kosten der Unterkunft und Heizung durch das Jobcenter zu zahlen, sofern diese angemessen sind. Die Frage nach der konkreten Angemessenheit hängt zum einen von der Größe der Bedarfsgemeinschaft und der daraus resultierenden angemessen Wohnfläche ab. Daraus muss das Jobcenter eine angemessene Kaltmiete inklusive der sog. kalten Nebenkosten errechnen. Was vielen Jobcentern schwer fällt, stellt in Regensburg regelmäßig kein Problem dar, da die Stadt über einen qualifizierten Mietspiegel verfügt, auf welchen insoweit abgestellt werden kann. Der Regensburger Mietspiegel trifft aber keine qualifizierte Aussage über die angemessenen Heizkosten. Dennoch leitet das Jobcenter Regensburg aus dem qualifizierten Mietspiegel nach wie vor eine entsprechende Begrenzung von 1,35 EUR / qm / pro Monat ab, ohne dass insoweit auf die einzelne Wohnung oder die konkrete Heizart abgestellt wird und dies trotz der Tatsache, dass diesbezüglich bereits eine höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundessozialgerichts vorliegt, welche eine andere Vorgehensweise vorschreibt.

    

2. Die Entscheidung
   

   Das Bundessozialgericht hat diesbezüglich nämlich entschieden (Urteil vom 12. 6. 2013 – B 14 AS 60/12 R), dass für die Festlegung dieser Angemessenheitsgrenze auf den bundesweiten Heizspiegel und auf die darin genannten Höchstwerte abzustellen ist.

    

   Das Gericht führte insoweit aus:

    

   “Da gleichwohl auch hinsichtlich der Aufwendungen für Heizung unangemessen hohe Kosten vom Träger der Grundsicherung nicht gezahlt werden müssen, eine abstrakte Festlegung dieser “angemessenen Aufwendungen” aber nicht möglich erscheint, hat eine Prüfung der Heizkosten auf ihre Angemessenheit hin allein orientiert an den Verhältnissen des Einzelfalles zu erfolgen. Der Senat hat dabei ausgeführt, dass regelmäßig dann von unangemessen hohen Heizkosten auszugehen ist, wenn bestimmte, von den Vorinstanzen in Bezug genommenen Grenzwerte überschritten werden, die der Senat den von der co2online gGmbH in Kooperation mit dem Deutschen Mieterbund erstellten und durch das Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und Reaktorsicherheit geförderten “Kommunalen Heizspiegeln” bzw dem “Bundesweiten Heizspiegel” entnimmt (BSG Urteil vom 2. 7. 2009 – B 14 AS 36/08 R – BSGE 104, 41 = SozR 4—4200 § 22 Nr 23, RdNr 21). Dem hat sich der 4. Senat angeschlossen (BSG Urteil vom 22. 9. 2009 – B 4 AS 70/08 R – Juris RdNr 19). Trotz der Kritik insbesondere der Herausgeber des Heizspiegels an der von der Rechtsprechung aus diesen Werten abgeleiteten Funktion für das SGB II (vgl die Stellungnahme der co2online gGmbH vom 12. 10. 2012 unter http: //www. heizspiegel. de/heizspiegelkampagne/hartz-iv/index. html), hält der Senat an dieser Rechtsprechung fest. Solange der jeweils örtlich zuständige Träger der Grundsicherung keine im dargestellten Sinne differenzierte Datenermittlung für den konkreten Vergleichsraum durchgeführt hat, die zuverlässige Schlüsse auf einen Wert für grundsicherungsrechtlich angemessene Heizkosten in seinem Zuständigkeitsbereich zulassen, ist die Heranziehung eines Grenzwertes aus Gründen der Praktikabilität geboten; dementsprechend ist die Rechtsprechung des BSG in der Folge vom Gesetzgeber nicht korrigiert worden. Es ist zwar nicht zu verkennen, dass der hohe Grenzwert der energiepolitischen Zielsetzung eines Heizspiegels zuwiderläuft. Solche Zielsetzungen sind im Anwendungsbereich des SGB II aber nach den gesetzgeberischen Vorgaben unbeachtlich.”

    

3. Die Lösung
   

Da die in dem bundesweiten Heizspiegel genannten Werte die durch das Jobcenter Regensburg angesetzten Werte meist weit übersteigen, kann nur empfohlen werden, gegen die entsprechenden Bewilligungsbescheide Widerspruch einzulegen. Die Erfahrung zeigt, dass das Jobcenter dann bereits im Widerspruchsverfahren diese höheren Werte anerkennt.

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Zwischen den Arbeitsvertragsparteien bzw. in einem Beamtenverhältnis zwischen den Dienstherren und dem Beamten kommt es immer wieder zu Streitigkeiten darüber, ob die Umkleidezeit als (vergütungspflichtige) Arbeitszeit zu werten ist oder nicht.

1. Das Problem
   

   Grundsätzlich stellt sich hier die generelle Frage, ob man die Umkleidezeit der Privatsphäre des Arbeitnehmers zurechnen muss (dann keine vergütungspflichtige Arbeitszeit) oder ob sie ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgt (dann läge eine vergütungspflichtige Arbeitszeit vor). Die Arbeitsgerichtsbarkeit hat dazu eine Vielzahl von Entscheidungen erlassen, aus denen sich im Wesentlichen ableiten lässt, dass eine vergütungspflichtige Arbeitszeit jedenfalls dann anzunehmen ist, wenn es dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, seinen Arbeitsweg auch in der Arbeitskleidung zurückzulegen (z.B. in üblicherweise stark verschmutzte Mechaniker-Kleidung) oder wenn ein Kleidungswechsel erst am Arbeitsplatz erfolgen darf (z.B. Reinraum, Krankenschwester).

    

2. Die Entscheidung
   

   Am 03.11.2016 hat nunmehr das Oberverwaltungsgericht NRW entschieden, dass bei Polizeibeamten auch sog. Rüstzeiten (nicht aber Zeiten für das reine Anlegen der Uniform) als Dienstzeit vergütungspflichtig sein können. Vorliegend war die Verwaltungsgerichtsbarkeit und nicht die Arbeitsgerichtsbarkeit zuständig, da Polizisten in einem Beamten- und nicht in einem Arbeitsverhältnis stehen.

    

   Das Gericht führte im Rahmen seiner Pressemitteilung aus:

    

   “Der 6. Senat des Oberverwaltungsgerichts hat heute entschieden, dass ein im Wach- und Wechseldienst tätiger Polizeivollzugsbeamter durch das An- und Ablegen der ihm persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenstände (Pistole mit Holster, Reservemagazin mit Tasche, Handfessel Stahl mit Tragevorrichtung, Reizstoffsprühgerät mit Tragevorrichtung, Tragevorrichtung für den Einsatzmehrzweckstock und Schutzweste) vor Schichtbeginn bzw. nach Schichtende über die geschuldete Arbeitszeit hinaus Dienst geleistet hat. Geklagt hatte u.a. ein Polizeivollzugsbeamter, der als Streifenbeamter beim Polizeipräsidium Bochum eingesetzt ist. Zur Begründung hat der 6. Senat ausgeführt: Es sei festzustellen, dass der Kläger – wie auch die Kläger weiterer Verfahren – die ihm persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenstände vor Schichtbeginn an- bzw. nach Schichtende abgelegt habe. Er habe somit über die geschuldete Arbeitszeit hinaus Dienst geleistet. Hieraus könne sich möglicherweise ein Ausgleichsanspruch des Klägers ergeben. Ob dies der Fall sei, habe der Senat im vorliegenden Verfahren nicht zu entscheiden.”
   

    

3. Die Lösung
   

   Diese Entscheidung zeigt wieder einmal, dass es eine Vielzahl von Tätigkeiten gibt, in denen eine Bewertung der Umkleidezeit als vergütungspflichtige Arbeits- oder Dienstzeit gerechtfertigt wäre. Allerdings wird dies in vielen Arbeitsverhältnisse tatsächlich nicht so gehandhabt. Dabei können hier letztlich erhebliche Beträge im Raum stehen. Legt man beispielsweise eine Umkleidezeit von 10 Minuten, eine zweimalige Umziehnotwendigkeit pro Arbeitstag und 250 Arbeitstage pro Jahr zugrunde, kommt man auf eine zusätzlich zu vergütende Arbeitszeit von mehr als 80 Stunden. Letztlich kann man den Arbeitgeber nur darauf ansprechen, dass die Umkleidezeit im betreffenden Arbeitsverhältnis ebenfalls zu vergüten wäre. Weigert sich der Arbeitgeber, bleibt dann letztlich nur der Weg zum Arbeitsgericht. Ob man diesen Schritt aber in einem bestehenden Arbeitsverhältnis gehen will, muss im konkreten Einzelfall entschieden werden.

    

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In Arbeitsverhältnissen kommt es immer wieder zu Problemen und schlussendlich u.U. zu personellen Konsequenzen, welche durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers ausgelöst werden.

1. Das Problem
   

   Grundsätzlich können personelle Konsequenzen und insbesondere eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt werden, welches dieser während seiner Dienstzeit an den Tag gelegt hat. So reichen beispielsweise eine politische Betätigung (auch in einer recht- oder linksextremen Partei), Besuche im Spielcasino, Drogen- oder Alkoholkonsum, ein “unsittlicher” Lebenswandel oder hohe Schulden des Arbeitnehmers im Regelfall (anders kann es aber aufgrund einer bestimmten Position des Arbeitnehmers aussehen) nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Auf der anderen Seite gibt es aber eine Vielzahl von Fällen, in welchen ein außerdienstliches Verhalten quasi auf das Arbeitsverhältnis “durchschlägt”. Werden durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers insbesondere der Leistungsbereich, der personale Vertrauensbereich, der Bereich der betrieblichen Verbundenheit oder der Unternehmensbereich beeinträchtigt, kann auch ein außerdienstliches Verhalten personelle Konsequenzen rechtfertigen.

    

2. Die Entscheidung
   

   Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in einer vor kurzem ergangenen Entscheidung (Urteil vom 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15) mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die (feststehende) Einnahme von Amphetamin durch einen Berufskraftfahrer am Wochenende eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ohne dass es insoweit darauf ankäme, ob bei seiner nachfolgenden Tätigkeit eine konkrete Gefährdung eingetreten wäre:

    

   Das Gericht bejahte dies und führte im Rahmen seiner Pressemitteilung insoweit aus:

    

   “Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin (“Crystal Meth”) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde…Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich.”
   

    

3. Die Lösung
   

   Grundsätzlich sollten sich Arbeitnehmer darüber klar sein, dass die verbreitete Aussage “Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps!” nur bedingt gilt. Gerade wenn das außerdienstliche Verhalten in irgendeiner Weise die Interessen des Arbeitgebers bzw. das Arbeitsverhältnisses berührt, kann auch ein solches Verhalten u.U. zur Begründung personeller Konsequenzen herangezogen werden. Dies muss nicht immer eine außerordentliche Kündigung sondern kann vielmehr auch eine ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung sein. Letztlich kommt es aber immer auf die Umstände des Einzelfalles an.

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In verschieden Konstellationen bereitet die konkrete Berechnung des Elterngeldes immer wieder Probleme und beschäftigt dann auch oft die dafür zuständigen Sozialgerichte.

1. Das Problem
   

   Elterngeld wird regelmäßig in Höhe von 67 Prozent des Einkommens aus Erwerbstätigkeit vor Geburt des Kindes gezahlt, § 2 BEEG. In den meisten Fällen ist dabei gemäß den § 2b BEEG hinsichtlich des anzusetzenden Einkommens auf die letzten zwölf Monate vor der Geburt des Kindes abzustellen. Die §§ 2c bis 3 BEEG enthalten dann konkreterer Regelungen, wie dieses maßgebliche Einkommen im Einzelfall zu berechnen ist. Dennoch sind diese Vorschriften so allgemein gehalten, dass es gerade in nicht alltäglichen Fällen immer wieder zu Unklarheiten und Streitigkeiten kommt. Dies mag weniger in den “normalen” Konstellationen der Fall sein, also wenn beispielsweise ein Angestellter über den gesamten Bemessungszeitraum von zwölf Monate ein gleichbleibendes Gehalt verdient. Gerade aber bei selbständig tätigen Personen oder wenn aus verschiedensten Gründen nicht die gesamte Bemessungszeit ein gleichbleibendes Einkommen erzielt wurde, treten immer wieder Probleme auf. Zum Zwecke der Verwaltungsvereinfachung wurden daher im Jahr 2012 auch bestimmte Regelungen des BEEG neu gefasst.

    

2. Die Entscheidung
   

   Das Bundessozialgericht (Urteil vom 27.10.2016, B 10 EG 5/15 R) hatte nunmehr einen Fall zu entscheiden, in dem eine Antragstellerin im maßgeblichen Zeitraum sowohl positive Einkünfte aus nichtselbständiger Tätigkeit gleichzeitig aber Verluste aus selbständiger Tätigkeit erzielte. Das Gericht hat dabei die Frage, ob diese beiden Beträge mit der Konsequenz eines geringeren Bemessungsentgeltes und damit auch eines geringeren Elterngeldes, zusammenzurechnen bzw. zu verrechnen sind, bejaht und dazu im Rahmen seiner Pressemitteilung ausgeführt:

    

   “Bei sogenannten Mischeinkünften aus selbstständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung schreibt das maßgebliche Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz seit der Neuregelung vom 10. September 2012 grundsätzlich zwingend die Wahl des letzten Steuerjahres als Bemessungszeitraum vor. Nach dieser jetzt vom Bundessozialgericht bestätigten Regelung lösen auch Verluste, das heißt negative Einkommensbeträge, den Rückgriff auf abgeschlossene steuerliche Veranlagungszeiträume aus. Selbst wenn diese Verschiebung des Bemessungszeitraums im Einzelfall zu einem erheblich geringeren Elterngeldanspruch führt, ist dies durch das gesetzgeberische Ziel der Verwaltungsvereinfachung gerechtfertigt und nicht gleichheitswidrig.”

    

3. Die Lösung
   

   Eine übliche juristische Lösung in diesem Fall kann nicht angeboten werden. Bei der Nachwuchsplanung und der damit regelmäßig einhergehenden Absicht Elterngeld zu beziehen, sollte man aber jedenfalls im Auge behalten, dass auch Verluste aus einer anderen Einkunftsart beim Elterngeld zu berücksichtigen sind, um eine nachträgliche “böse Überraschung” zu vermeiden. Eine möglicherweise beabsichtigte Steuerersparnis kann durch die dann u.U. eintretende Reduzierung des Elterngeldes möglicherweise mehr als aufgebraucht werden. Kritisch wird die Situation insbesondere dann, wenn man auf die Elterngeldzahlungen zwingend angewiesen ist und diese bereits in einer bestimmten Höhe zur Bestreitung des Lebensunterhaltes eingeplant hat. Sofern sich derartiges überhaupt planen lässt, wäre allenfalls denkbar, dass man größere (zu einem Verlust führende Investitionen) auf einen späteren Zeitpunkt verschieb oder in dem Fall, dass diese bereits getätigt wurden, nicht als Ausgaben steuerlich geltend macht. Welche Variante wirtschaftlich besser ist, müsste aber in jedem Einzelfall bestimmt werden.

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Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis wechseln, weil ihnen beispielsweise durch einen anderen Arbeitgeber ein Arbeitsplatz mit besseren Konditionen angeboten wird. Oft machen sich die Betroffenen aber keine Gedanken über mögliche Auswirkungen bezüglich des Kündigungsschutzes beim neuen Arbeitgeber. Allenfalls wird noch im neuen Arbeitsvertrag der Ausschluss der Probezeit vereinbart und der Arbeitnehmer ist sich dann sicher, dass er dann einen ganz normalen Kündigungsschutz genießt.

1. Das Problem
   

   Problematisch daran ist, dass allein der Verzicht auf die Vereinbarung einer Probezeit keinerlei Auswirkungen auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hat. Die Vereinbarung einer Probezeit stellt für den Arbeitnehmer lediglich eine Erleichterung für eine mögliche Kündigung dar, die im Wesentlichen nur eine kürzere Kündigungsfrist ermöglicht. Vom juristischen Laien wird aber oft übersehen, dass das Kündigungsschutzgesetz (welches eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur aus drei bestimmten Gründen erlaubt und bei Vorliegen eines dieser Fälle noch weitere Einschränkungen enthält) erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit anwendbar ist. Allein der Verzicht auf eine Probezeit ändert darin nichts. Innerhalb dieses Zeitraumes kann der (neue) Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis daher jederzeit kündigen, ohne dass es dafür eines besonderen Grundes bedürfte. Lediglich die einzuhaltende Frist beträgt regelmäßig 4 Wochen anstatt der meist innerhalb der Probezeit anzuwendenden kürzeren Frist.

    

2. Die Entscheidung
   

   In einem kürzlich von uns geführten Verfahren hat das Sächsische Landesarbeitsgericht in seiner Entscheidung (Urteil vom 27.11.2015, 2 Sa 450/15) dann auch bestätigt, dass eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht zu erfolgen hätte. In einem solchen Fall kann sich eine Unwirksamkeit der Kündigung nur aus den allgemeinen Unwirksamkeitsgründen (wie zum Beispiel Formunwirksamkeit, Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ohne Zustimmung des Integrationsamtes, ect.) ergeben. Den besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes genießt der Arbeitnehmer dagegen noch nicht.

   Der entschiedene Fall wies noch zusätzlich die Besonderheit auf, dass bei dem neuen Arbeitgeber innerhalb der ersten sechs Monate ein Betriebsübergang stattgefunden hatte. Das Gericht folgte aber nicht der Argumentation, dass die ausgesprochene Kündigung gerade wegen des Betriebsübergangs erfolgte, was dann trotz Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu einer Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 613a Abs. 4 S. 1 BGB geführt hätte. Das Gericht stellte insoweit klar, dass während dieser Karenzzeit (Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes) jeglicher sachlicher Grund des Arbeitgebers für die Kündigung ausreiche, ohne dass man daraus schlussfolgern könne, die Kündigung sei gerade wegen des Betriebsübergangs erfolgt.

    

3. Die Lösung
   

   Bei einem Wechsel aus einem “sicheren” in ein neues Arbeitsverhältnis sollte man sich daher immer der Risiken bewusst sein, selbst wenn das neue Arbeitsverhältnis wesentlich lukrativer erscheint. Es passiert nicht so selten, dass der neue Arbeitgeber mit der Leistung des abgeworbenen Mitarbeiters doch nicht so zufrieden ist und er das Arbeitsverhältnis dann ohne weitere größere Hürden wieder beenden kann. Darüber hinaus kann es in einem solchen Fall auch zu Problemen mit der Agentur für Arbeit hinsichtlich des Bezuges von Arbeitslosengeld kommen, da man ja ein “sicheres” Arbeitsverhältnis eigenverantwortlich aufgegeben hat.

   In solchen Fälle sollte daher zumindest neben einem Ausschluss der Vereinbarung einer Probezeit auch die sofortige Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes arbeitsvertraglich vereinbart werden.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

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In Arbeitsverhältnissen kommt es immer wieder zu Problemen und schlussendlich u.U. zu personellen Konsequenzen, welche durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers ausgelöst werden.

1. Das Problem
   

   Grundsätzlich können personelle Konsequenzen und insbesondere eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt werden, welches dieser während seiner Dienstzeit an den Tag gelegt hat. So reichen beispielsweise eine politische Betätigung (auch in einer recht- oder linksextremen Partei), Besuche im Spielcasino, Drogen- oder Alkoholkonsum, ein “unsittlicher” Lebenswandel oder hohe Schulden des Arbeitnehmers im Regelfall (anders kann es aber aufgrund einer bestimmten Position des Arbeitnehmers aussehen) nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Auf der anderen Seite gibt es aber eine Vielzahl von Fällen, in welchen ein außerdienstliches Verhalten quasi auf das Arbeitsverhältnis “durchschlägt”. Werden durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers insbesondere der Leistungsbereich, der personale Vertrauensbereich, der Bereich der betrieblichen Verbundenheit oder der Unternehmensbereich beeinträchtigt, kann auch ein außerdienstliches Verhalten personelle Konsequenzen rechtfertigen.

    

2. Die Entscheidung
   

   Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in einer vor kurzem ergangenen Entscheidung (Urteil vom 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15) mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die (feststehende) Einnahme von Amphetamin durch einen Berufskraftfahrer am Wochenende eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ohne dass es insoweit darauf ankäme, ob bei seiner nachfolgenden Tätigkeit eine konkrete Gefährdung eingetreten wäre:

    

   Das Gericht bejahte dies und führte im Rahmen seiner Pressemitteilung insoweit aus:

    

   “Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin (“Crystal Meth”) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde…Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich.”
   

    

3. Die Lösung
   

   Grundsätzlich sollten sich Arbeitnehmer darüber klar sein, dass die verbreitete Aussage “Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps!” nur bedingt gilt. Gerade wenn das außerdienstliche Verhalten in irgendeiner Weise die Interessen des Arbeitgebers bzw. das Arbeitsverhältnisses berührt, kann auch ein solches Verhalten u.U. zur Begründung personeller Konsequenzen herangezogen werden. Dies muss nicht immer eine außerordentliche Kündigung sondern kann vielmehr auch eine ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung sein. Letztlich kommt es aber immer auf die Umstände des Einzelfalles an.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

Dr. Ronald Hofmann, LL.M. (UCT), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Regensburg – Nürnberg – Schmidmühlen

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