Grundsätzlich kann eine beharrliche Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers einen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen.

Insoweit gibt es in der Praxis viele Fälle, in denen für Jedermann sofort und eindeutig klar ist, dass die entsprechende Weigerung des Arbeitnehmers einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt. Auf der anderen Seite gibt es aber auch viele Fälle, in denen die Beantwortung dieser Frage nicht so einfach gelagert ist. So kann dem Arbeitnehmer beispielsweise in einem konkreten Fall aus verschiedensten Gründen ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB oder ein Zurückbehaltungsrecht nach § 275 Abs. 1 BGB zustehen.

Die Beantwortung der Frage, ob der Arbeitnehmer eine Arbeitsanweisung zurückweisen kann, ist aber von entscheidender Bedeutung. Ist die Weigerung rechtmäßig, kommt eine auf dieses Verhalten gestützte Kündigung von vornherein nicht in Betracht. Erfolgt die Weigerung dagegen zu Unrecht, kann sie grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die entscheidende Schwierigkeit besteht in der Praxis dann darin, dass man in der betreffenden aktuellen Situation und regelmäßig innerhalb kürzester Zeit entscheiden muss, ob ein solches Verweigerungsrecht besteht oder eben nicht. Selbst wenn dieser zeitliche Druck in einem konkreten Fall aber einmal nicht bestehen sollte, kann es aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalles dennoch sehr schwierig sein, eine zutreffende Einschätzung diesbezüglich vorzunehmen. Selbst bei Inanspruchnahme von professioneller Hilfe durch einen Rechtsanwalt wird es diesbezüglich oft keine 100prozentige Sicherheit geben.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.10.2015, 2 AZR 709/14) hat in einer aktuellen Entscheidung nunmehr zu der Frage Stellung genommen, welche Arbeitsvertragspartei das Risiko einer möglichen Fehlbeurteilung trägt und unter welchen Umständen eine solche Fehlbeurteilung des Arbeitnehmers u.U. entschuldbar sein soll. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei die Anforderungen für den Arbeitnehmer sehr hoch gesteckt.

Danach hat der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung hinsichtlich des Bestehens eines Leistungsverweigerungs- oder Zurückbehaltungsrechts als falsch erweist. Ein unverschuldeter Rechtsirrtum soll nur dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer seinen Irrtum auch unter Beachtung der notwendigen Sorgfalt nicht erkennen konnte, wobei insoweit sehr strenge Maßstäbe anzuwenden sind. Insoweit kann u.U. selbst die Einholung von fachkundigen Rat nicht ausreichend sein.

Wie verhält man sich also in einem solchen Fall? Angesichts der verschiedensten denkbaren Konstellationen können insoweit keine allgemeingültigen Empfehlungen gegeben werden. Allerdings dürfte es wenig sinnvoll sein, wenn man eine Arbeitsanweisung sofort und ausdrücklich verweigert. Helfen kann es in solchen Situationen oft, wenn man zumindest erst einmal etwas Zeit gewinnt, um sich diesbezüglich fachlichen Rat einholen zu können. Auch kann es gerade in Fällen, in denen die Erfüllung der Arbeitsanweisung beispielsweise zu einer Gefährdung der Gesundheit des Arbeitnehmers führen könnte (z.B. wenn eine schwere körperliche Arbeit angeordnet ist und der Arbeitnehmer schon immer diesbezügliche gesundheitliche Probleme hatte), sinnvoll sein, einen Arzt aufzusuchen. Eine Arbeitsunfähigkeit, welche zu einer entsprechenden Krankschreibung führen würde, liegt auch schon dann vor, wenn die Ausführung der konkreten Tätigkeit die Gesundheit konkret gefährden könnte. Es muss also nicht erst einmal gearbeitet werden, bis tatsächlich Schmerzen oder ein Gesundheitsschaden auftritt.

Die Rechtsanwälte Dr. Hofmann, Huesmann und Sodan beraten und vertreten Privatpersonen sowie kleine und mittelständische Unternehmen vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, Familienrecht und Strafrecht. Eine besondere Kompetenz der Kanzlei liegt dabei in der Bearbeitung von Fällen mit internationalem Bezug, z.B. mit Berührungspunkten zu Russland oder Südafrika. Die Kommunikation mit den Anwälten kann in Deutsch, Russisch und Englisch erfolgen. Daneben kommen die Rechtsanwälte auch ihrer sozialen Verantwortung nach, insbesondere durch die Übernahme von sozialrechtlichen Mandaten im Grundsicherungsrecht, die Tätigkeit als Verfahrensbeistand in familienrechtlichen Verfahren oder die Vertretung von Personen als Pflichtverteidiger im Strafverfahren.

Dr. Ronald Hofmann, LL.M. (UCT), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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In der Praxis kommt es im Rahmen von sog. Abwicklungsverträgen, mit denen die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (meist nach einer zuvor ausgesprochenen Kündigung) endgültig geregelt werden soll, sehr häufig vor, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt wird, dass Arbeitsverhältnis einseitig und kurzfristig während der noch laufenden „Auslauffrist“ (während der regelmäßig auch eine Freistellung des Arbeitsnehmers erfolgt) zu beenden.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.12.2015, 6 AZR 709/14) hat jetzt in einer Entscheidung nochmals klargestellt, dass eine solche (Kündigungs-)Erklärung wegen dem Formerfordernis des § 623 BGB zwingend der Schriftform bedarf. Wichtig in diesem Zusammenhang ist dabei, dass eine Erklärung per Telefax den gesetzlichen Schriftformerfordernissen des § 126 Abs. 1 BGB nicht genügt. Insoweit spielt es auch keine Rolle, dass in zivilprozessrechtlicher Hinsicht eine solche Übermittlung ausreichend sein kann.

Die Folgen eines solchen Fehlers können dabei enorm sein. Im Rahmen von derartigen Abwicklungsvereinbarungen werden dem Arbeitnehmer regelmäßig für den Fall der Ausübung dieses Rechts oft weitere finanzielle Vorteile, z.B. die Erhöhung einer vereinbarten Abfindung, zugestanden. Wird die Formvorschrift nicht beachtet, hat der Arbeitnehmer diese Option nicht wirksam ausgeübt und die möglicherweise vereinbarte Abfindungserhöhung tritt nicht ein.

Wichtig ist es in einem solchen Fall daher, die entsprechende Kündigung per Brief und mit Unterschrift dem Arbeitgeber zukommen zu lassen und insbesondere auch für einen ausreichenden Zugangsnachweis Sorge zu tragen. Erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung wird eine solche Option tatsächlich wirksam ausgeübt.

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Gerade im Bereich des Grundsicherungsrechts können für die Betroffenen enorme Probleme entstehen, wenn die Jobcenter trotz rechtzeitiger und vollständiger Einreichung von Anträgen und Unterlagen Leistungen nicht rechtzeitig bewilligt und die Betroffenen dadurch in finanzielle Schwierigkeiten geraten. Regelmäßig können dann durch die unmögliche Erfüllung von Verpflichtungen Mahnkosten oder Rücklastschriftkosten entstehen.

Das Landgericht Kiel (Anerkenntnisurteil vom 13.12.2010, 17 O 160/10) hat insoweit entschieden, dass Hilfeempfänger einen Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens haben, der ihnen durch die zu späte Zahlung des Geldes entsteht. In diesem Fall hatte der Kläger am 28.01.2010 seinen Antrag auf Fortzahlungen von Leistungen nach dem SGB II für die Zeit ab 01.03.2010, also ca. 4 Wochen vor Ablauf des Bewilligungszeitraumes, abgegeben. Das Jobcenter Kiel schaffte es dennoch nicht, dem Kläger rechtzeitig Leistungen zu bewilligen, so dass diese zum 01.03.2010 nicht ausgezahlt wurden. Mehrere Abbuchungsaufträge konnten deshalb nicht ausgeführt werden. Dadurch entstanden dem Kläger Rücklastschriftskosten in Höhe von 29,65 Euro. Die Entstehung dieses Schadens konnte der Kläger nicht verhindern, weil er erst durch ein Schreiben seiner Bank am 04.03.2010 Kenntnis davon erhielt, dass das Arbeitslosengeld nicht auf sein Konto überwiesen worden war. Zu diesem Zeitpunkt waren aber bereits alle Lastschriften rückläufig. Der Antrag des Klägers beim Jobcenter Kiel auf Übernahme der Rücklastkosten wurde mit der Begründung zurückgewiesen, dass dafür keine Anspruchsgrundlage existiere. Tatsächlich bestand ein Amtshaftungsanspruch nach Art. 34 GG i.V.m. § 839 BGB, der vor den Zivilgerichten geltend zu machen war und auf den Schaden gerichtet ist, den ein Behördenmitarbeiter durch vorsätzliche oder fahrlässige Pflichtverletzung einem anderen zufügt.

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Das Bundessozialgericht (Urteil vom 23.06.2015, B 14 AS 30/15 R)
hat in einer aktuellen Schach Entscheidung nochmals bestätigt, dass eine Eingliederungsvereinbarung, mit welcher dem Hilfeempfänger bestimmte Bewerbungsbemühungen auferlegt werden, dann nichtig ist, wenn dem Hilfeempfänger nicht gleichzeitig eine entsprechende Gegenleistung (insbesondere die Erstattung von Kosten) zugebilligt wird. Eventuelle Sanktionen können auf eine solche (nichtige) Eingliederungsvereinbarung nicht gestützt werden. Das Bundessozialgericht führt insoweit aus:

„Nach diesem Maßstab liegt hier jeweils bereits die Nichtigkeit der Eingliederungsvereinbarungen wegen eines qualifizierten Rechtsverstoßes gegen ein gesetzliches Verbot iS des § 58 Abs 1 SGB X iVm § 134 BGB durch einen Formenmissbrauch nahe. Denn die Eingliederungsvereinbarungen bedienen sich zwar der Form des öffentlich-rechtlichen Vertrages, sie lassen aber nach ihrem Inhalt nicht erkennen, dass sie dem mit § 15 Abs 1 SGB II verfolgten gesetzgeberischen Regelungskonzept entsprechen. Weder ist ersichtlich, dass sie auf den Leistungsgrundsätzen des § 3 Abs 1 SGB II beruhen, insbesondere die Eignung und individuelle Lebenssituation des Klägers berücksichtigen, noch dass sie individuelle, konkrete und verbindliche Leistungsangebote zur Eingliederung in Arbeit als grundsätzlich notwendige Bestandteile einer Eingliederungsvereinbarung enthalten. Insoweit genügen indes die Feststellungen des LSG insbesondere zu den individuellen Verhältnissen des Klägers und zu den Erfahrungen aus bisherigen Eingliederungsbemühungen nicht, um abschließend entscheiden zu können.
 
Gleichwohl bedurfte es hier keiner Zurückverweisung zur Nachholung dieser Feststellungen, denn die Eingliederungsvereinbarungen sind jedenfalls deshalb insgesamt nichtig, weil sich der Beklagte entgegen dem sog Koppelungsverbot nach § 58 Abs 2 Nr 4 SGB X vom Kläger unzulässige Gegenleistungen iS des § 55 SGB X hat versprechen lassen. Die Verpflichtungen des Klägers zu den in den Eingliederungsvereinbarungen bestimmten Bewerbungsbemühungen sind als sanktionsbewehrte Obliegenheiten unangemessen im Verhältnis zu den vom Beklagten insoweit übernommenen Leistungsverpflichtungen. Denn die Vereinbarungen sehen keine individuellen, konkreten und verbindlichen Unterstützungsleistungen für die Bewerbungsbemühungen des Klägers vor; insbesondere zur Übernahme von Bewerbungskosten enthalten die Eingliederungsvereinbarungen keine Regelungen. Dass gesetzliche Vorschriften die Erstattung von Bewerbungskosten ermöglichen, ändert nichts daran, dass Eingliederungsvereinbarungen ein ausgewogenes Verhältnis der wechselseitigen Verpflichtungen aufzuweisen haben. Damit fehlte es in allen drei Fällen an durch die Eingliederungsvereinbarungen begründeten Obliegenheiten des Klägers zu Bewerbungsbemühungen und so bereits an den Grundlagen für die angefochtenen Sanktionsentscheidungen.“

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Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom heutigen Tage (Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16) entschieden, dass Sonderzahlungen des Arbeitgebers (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) grundsätzlich angerechnet werden können und dazu in einer Pressemitteilung ausgeführt:

„Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.

Das Arbeitsverhältnis der in Vollzeit beschäftigten Klägerin bestimmt sich nach einem schriftlichen Arbeitsvertrag, der neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorsieht. Im Dezember 2014 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Auszahlung der Jahressonderzahlungen. Seit Januar 2015 zahlt die Beklagte der Klägerin allmonatlich neben dem Bruttogehalt iHv. 1.391,36 Euro je 1/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds, in der Summe 1.507,30 Euro brutto.

Die Klägerin hat geltend gemacht, ihr Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen müssten ebenso wie die vertraglich zugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns iHv. 8,50 Euro brutto/Stunde geleistet werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin Nachtarbeitszuschläge iHv. 0,80 Euro brutto zugesprochen und im Übrigen die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.

Die Revision der Klägerin ist erfolglos geblieben. Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu.“

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